Zdeňek Němec, který v současné době působí v jedné z předních evropských e-recruitmentových společností, před vstupem do společnosti LMC, s.r.o. sedm let pracoval v personálním oddělení ve společnosti Nestlé Česko, s.r.o. Postupně se zaměřoval na různé oblasti personálního řízení a nyní se mimo jiné věnuje oblasti řízení oddělení náboru a integrace, a to především tomu, jak by se dala práce personalistů při náboru zefektivnit.

V rozhovoru jsme se ptali také na to, co to vůbec znamená efektivní nábor a jak tuto efektivitu úspěšně ovlivňovat. Které parametry přicházejí ke slovu a informují nás o efektivitě a jak tyto parametry ovlivnit. Zajímalo nás, jakou úlohu hrají v efektivitě náboru personalisté a jejich administrativa. Podle Zdeňka Němce je také potřeba si uvědomit, že kvalita a efektivita náboru se zásadně podílí na image zaměstnavatele....

V současné době působíte ve společnosti LMC, s.r.o., která představuje nejvýznamnějšího operátora na českém elektronickém trhu práce a je jednou z předních evropských e-recruitmentových společností. Jaká byla vaše cesta k této společnosti? Jaká konkrétní náplň práce je spojena s vaší pracovní pozicí?

Před vstupem do společnosti LMC jsem sedm let pracoval v personálním oddělení ve společnosti Nestlé Česko, s.r.o. Postupně jsem se zaměřoval na různé oblasti personálního řízení mezi něž patřila i oblast řízení oddělení náboru a integrace. Zároveň jsem vždy přemýšlel jak by se dala práce personalistů , resp. náborářů zefektivnit. A zde se již setkalo moje vlastní směřování s pracovní nabídkou od LMC na Produktového Manažera HR e-recruitmentových služeb.

Mimo jiné jste se v rámci problematiky spojené s oblastí personalistiky a řízení lidských zdrojů zabýval také oblastí náboru zaměstnanců a investicí do něj vložených. Jakým způsobem se můžeme vůbec obecně zamýšlet nad efektivitou náboru? Jaké veličiny je třeba při těchto úvahách vzít v potaz?

Ano, součástí mé práce v LMC je i definování toho, co znamená efektivní nábor a jak tuto efektivitu úspěšně ovlivňovat. V podstatě jde o to mít pod kontrolou tři hlavní propojené parametry: kvalitu, rychlost a cenu náboru, přičemž ten první stojí na hlavním stupínku. Konkrétně se toto propojení může například projevit náborovou strategií, kdy firma předem akceptuje delší náborový proces, tím i zpravidla větší vstupní náklady, ale naopak získá výhodu v podobě kvality náboru. Tato strategie ve výsledku (záleží samozřejmě na typu pozic a dalších okolnostech) zpravidla  znamená, že vybraní kandidáti (často ze skupiny tzv.:top performers) přinesou firmě mnohem více přínosů než ti průměrní, kteří by byli nabráni do firmy o něco dříve. Ve finančním vyjádření se dá říci, že návratnost investice na tyto zaměstnance je pak zásadní.   

Proč je především pro společnosti podstatné vědět, zda je nábor efektivní?

Klíčové je, zda dané personální oddělení dodává v požadovaném čase potřebný počet kvalitních kandidátů. Už jen za toto se ve firmě sklízí veliké pochvaly :-). Pak ale přijde dotaz z managementu nebo od finančního manažera, zda bylo při takovém náboru utraceno jen tolik peněz kolik bylo potřeba. A  nyní je již na tahu člověk odpovědný za nábor, který musí umět dodat argumenty, které prokáží zmiňovanou efektivitu. Dobrou pomůckou jsou v této chvíli jasná čísla, náborové ukazatele nebo porovnání s konkurencí na pracovním trhu.

Jaké metody slouží ke změření efektivity náboru?

Metody jsou různé, vždy záleží na tom co chce daná firma v efektivitě náboru řešit. Co se týče kvality náboru, lze využít snadné dotazníkové metody, kdy liniový manažeři odpovídají jak jsou spokojení s řízením náboru. Zajímavá je i otázka, zda by na danou pozici vzali již vybraného zaměstnance opětovně na základě hodnocení „nováčkova“ dosavadního působení. Velmi důležité je mít možnost se porovnat v různých náborových ukazatelích s konkurencí na pracovním trhu. 

Každý nábor zaměstnanců představuje pro společnost také určitou investici, návratnost náboru se však projeví až v určitém časovém horizontu. Rozhodující pak může být například schopnost zaměstnance začlenit se do chodu společnosti, splnit očekávání, na základě kterých byl přijat a kvalita samotného zaměstnance, event. také loajalita a schopnost společnosti si dobrého zaměstnance posléze udržet. Jaké úvahy tedy přicházejí ke slovu, budeme-li sledovat cíl co nejefektivnějšího náboru zaměstnanců?

Zde jsou dvě hlavní rizika. Za prvé výběr kandidátů, kteří nedokáží svoji produktivitu zvýšit dostatečně rychle v porovnání s náklady na jejich kompenzaci. Toto se dá měřit například ukazatelem „Čas na úplnou adaptaci“ (Time - to- contribution). Druhým rizikem je výběr kandidátů, kteří sice dokáží přinést potřebnou produktivitu v čase, ale nezůstanou u společnosti dostatečně dlouho. Toto se dá sledovat standardním ukazatelem sledujícím kvalitu náboru „Indexem stability“, který měří kolik z nových uchazečů zůstane ve společnosti i po skončení zkušební doby nebo do 1 roku od nástupu. 

Do jaké míry se nábor zaměstnanců, jeho kvalita a efektivita podílí na image zaměstnavatele?

Zásadním. I když uvědomit si toto v reálném životě firmy je zatím složité. Za vše jeden příklad.  Kvalitní nábor mimo jiné znamená, že firma při náborovém procesu efektivně komunikuje se všemi kandidáty. Nedávné ankety na www.jobs.cz potvrdily, že většina firem na českém trhu se takto nechová. Výsledkem, opět potvrzeným dotazováním od kandidátů,  je negativní vliv na image zaměstnavatele a navíc i na vztah k produktům dané firmy. Prostě si kandidáti často při nákupech řeknou: „když jste mi nestáli ani za odpověď na zaslané CV, tak já si od vás tentokrát váš výrobek nekoupím“. Nutno dodat, že vetší firmy komunikují standardně s velkým množstvím kandidátů, kteří jsou  zpravidla i jejich zákazníci.

Jaké náklady vložené do náboru zaměstnanců lze obecně považovat za nejvíce ztrátové? jakých ztrát se lze nejsnáze vyvarovat a jakým způsobem?

Zcela jistě je to neutomatizace rutinních aktivit spojených s náborem. Zde máme ověřeno, že většina těchto aktivit se dá pomocí e-recruitmentových systémů minimalizovat a tím získat čas na odbornou práci. Dále je to optimalizace náborových zdrojů. To znamená vědět, které náborové zdroje generují nejvíce vhodných kandidátů.  Na toto porovnání stačí pravidelně vyhodnocovat statistiku náborových zdrojů. 

Jakou úlohu hrají v efektivitě náboru personalisté a způsob, jakým je vedena administrativa spojená s náborem?  

Pokud náborář využívá vhodné nástroje v průběhu náborového procesu dokáže snížit časovou náročnost u některých administrativních aktivit až 10krát. Toto jsme si ověřili v průběhu  realizací více jak 100 implementací e-recruitmentových řešení u našich klientů. Samozřejmě, že ve finále úspěšný výběr kandidáta závisí z velké části na profesionalitě náboráře. A  zde mnohdy hraje důležitou roli i vycvičená intuice.

Ing. Zdeněk Němec:

Ve společnosti LMC, s.r.o. je od července 2007 v současnosti na pozici Group produkt manažera pro aplikaci LMC G2 umožňující komplexní správu náborového procesu. V současnosti se  zaměřuje na vývoj řešení, které umožní firmám využívající aplikaci LMC G2 měřit a vyhodnocovat úspěšnost jejich náboru.  

V rámci pracovního působení ve společnosti Nestlé Česko, s.r.o. (2000-07) působil v personálním oddělení postupně na pozicích s následujícím zaměřením:

-         management odměňování a zaměstnaneckých výhod

-         trenérská činnost

-         business analýza při implementaci SAP HR modulů

-         vedení Oddělení náboru a adaptace   

Vysokoškolské vzdělání dosáhl na Univerzitě Jana Evangelisty Purkyně v Ústí nad Labem (UJEP) se zaměřením na ekonomii a management lidských zdrojů (BC.) a na České zemědělské univerzitě v Praze se zaměřením na ekonomii a veřejnou správu (Ing.).