Světová HR laboratoř 2015 aneb Top trendy v personalistice II

Světová HR laboratoř 2015 aneb Top trendy v personalistice II, 24. listopadu 2015, Praha

V úterý 24. listopadu proběhl v Praze, v akademických prostorách Ústavu molekulární genetiky AV ČR 2. ročník konference neziskové profesní organizace People Management Forum.

Účast 220 osob, a to nejen personalistů, ale i vrcholových manažerů, ředitelů a konzultantů opět potvrdila, že zájem o zahraniční know-how, HR trendy a ústřední témata konference je v české firemní praxi zřejmá. Jaké hlavní poznatky si účastníci mohli odnést?

Jako první řečník konference vystoupil zástupce generálního partnera akce, společnosti ORACLE. Kypřan Filios Papastylianouna, Development & Strategy Leader se ve svém příspěvku věnoval aktuálním trendům on-line recruitmentu. Představil výstupy z Adecco Global Recruiting Study 2015, podle nichž se 92 % náborových pracovníků shoduje, že nejdůležitější je najít ty nejlepší talenty. Přičemž hledání se změnilo spíše v marketingový proces a kandidát se pro firmy dostal do stejné pozice jako zákazník. 62 % recruiterů využívá pro hledání zejména sociální média. Zajímavým výstupem je také 90 % využitelnost mobilních zařízení a tabletů při hledání práce samotnými kandidáty. Pan Papastylianouna demonstroval na několika příkladech klientů systém vyhledávání talentů a ukázal, jak konkrétně pracovat a kde najít pasivní, ale přitom ty vhodné kandidáty.

Světová HR laboratoř hostila jako key note speakera pana Zsolta Fehéra, ředitele společnosti Assessment Systems International. Ve svém inspirativním projevu se věnoval nutnosti zaměřit HR na nová témata. V prvním tématu nastínil očekávání „kapitánů businessu“ v této době plné čísel a změn. Dalšími tématy byla digitalizace firem a využívání technologií v personalistice. Pan Fehér zdůraznil úvodem skutečnost, že 52 % z 500 největších společností za posledních 15 let fúzovalo, zaniklo či skončilo.„Musíme obecně zvýšit viditelnost HR, měřitelnost HR a zejména ujasnit HR strategii napříč firmou,“ sdělil jako ústřední hlavní řečník konference. Pokračoval: „A ano, HR je na digitalizaci připraveno. Máme dostatek technologií i dat, které jsou na dobré úrovni. Jestliže chceme být ti nejlepší, je třeba znovu se rekvalifikovat. Využívat v personalistice kromě svých dovedností, zkušeností také nové technologie.

Důležité je podle Fehéra jejich studium, třídění, analýzy, predikce, velmi úzká funkční spolupráce s IT oddělením a zejména relevantní vstupy, údaje a vzorce v systému. Navíc by měl být personalista výborným konzultantem a citlivým hodnotitelem nových kandidátů. Zastavil se také u start-upů, jejich specifikách a rozdílech s nadnárodními společnostmi ve vztahu na výběr zaměstnanců. Zdůraznil fakt, že společnost se kromě talentů neobejde bez průměrného, ale spokojeného zaměstnance. A jaký je podle Zsolta Fehéra nejnáročnější úkol pro HR v roce 2016? „Nejsou to úkoly jiné než v roce 2015, stěžejní je si uvědomit, že práce se všemi dostupnými technologiemi je nutná!

V druhé části dopoledního bloku podnítil psychofyziolog a kouč, pan Vratislav Kalenda k zamyšlení nad „dobytím baterií“ při pracovním výkonu. Rozlišil a definoval specifika oblastí práce emoční a intelektuální. Zdůraznil, že je velmi důležité najít vlastní energizující motivátory a energizovat se harmonizací. „Potřebná je schopnost umět efektivně propojovat, vyměňovat a pracovat s energiemi pracovními a soukromými,“ dodal na závěr svého vstupu.

Panelová diskuze významných manažerek našich českých společností otočila pozornost k reálným možnostem flexibilizace práce. Dámy se podělily o zkušenosti, aktuální témata a situaci v problematice flexibilizace práce ve svých firmách. Právnička společnosti ŠKODA AUTO, paní Zuzana Rylichová označila otázku flexibilizace téměř jako střet generací. „Flexibilizace musí reflektovat firemní kulturu a specifika dané společnosti,“ dodala.

Podobně se vyjádřila také HR ředitelka Plzeňského Prazdroje, paní Catherine Sinclair: „Ve firmě je třeba nastolit takovou firemní kulturu, aby práce z domova byla efektivní. V souvislosti s novými technologiemi je flexibilizace otázkou budoucnosti a nastavení ve firmě, kdy v každé je to jiné. Flexibilizaci musíme uplatňovat napříč generacemi a náročné je zjistit a vyjasnit si, jak firma dosáhne toho, co potřebuje a jak to bude fungovat v budoucnosti. Možná je jen postupná flexibilizace s cílem spokojenosti všech zaměstnanců a maximálního sladění jejich pracovního a soukromého života. Je potřeba se rychle pohybovat.

HR ředitelka 2N Telekomunikace, paní Monika Rousová zdůraznila, že v rámci flexibilizace je třeba reagovat zejména na potřeby těch skupin pracovníků, kteří se špatně hledají (například technici, IT pracovníci). Důležitá je nejen flexibilita, ale také atmosféra ve firmě, kultivace prostředí, stylů vedení. „Nepřehánějme to a nepřeceňujme flexibilizaci práce. Není to jediná věc, jde také o firemní kulturu, týmovost, celkovou atmosféru a takovou cestu, která bude činit spokojeným každého ze zaměstnanců individuálně.“

Paní Hana Krupková ze společnosti Human Garden v dalším příspěvku hovořila o efektivních inovacích v personalistice i managementu společností s využitím mobilních aplikací a digitalizace přes mobilní média. Paní Petra Berecová ze Slovak Telekomu následně poodhalila praktické výhody, možnosti fungování a využití aplikace Welcome App pro nové zaměstnance, kterou implementovali ve Slovak Telecomu.

Poobědovou aktivaci nejen mozků, ale i bránic zajistila dvojice herců a zdravotních klaunů, paní Jana Epikadiris a Petr Liška alias MUDr. Mgr. Ingrid Vostrá, CSc. a Bulis. Jejich vystoupení se jmenovalo Fenomén lidského mozku a jeho funkce.

Aktuální trendy v hodnocení a rozvoji senior leaderů představila paní ředitelka Dorothee Pastoor z Nizozemí a o konkrétní případovou studii aplikovanou na TOP management v CET 21 se podělila jeho HR ředitelka, paní Radmila Pinkavová Jirkovská. Paní Pastoor vidí jako hlavní témata leadershipu pro 21. století posílení významu a odolnosti leadershipu, etiku ve firmě a potřebu a význam etického vedení. Dále pak vedení v době digitalizace a zvyšování efektivity manažerských týmů, které mívá největší dopad na ziskovost firmy.  „Nutné je uvědomit si, co je to správné a co špatné hodnocení a z toho dále vycházet a vyvozovat,“ uvedla dále Pastoor.

Angličanka Alice King v dalším příspěvku konference sdělila, co je důležité pro vysoce výkonné týmy a jakou roli v tomto sehrává psychometrie. Určitě je velmi důležité každodenní dobré klima ve firmě. Jak ale využít psychologii a psychometrii pro vývoj a motivaci týmu? „Prvotně je třeba se soustředit na procesní stránku věci, chování, jednání a latentní nevědomé motivy, kdy objevení právě skrytých faktorů je podstatné. Zásadní je si uvědomit sebe sama, ale také reflektovat tým jako celek a zjistit, jak fungují členové týmu v interakci,“ popsala King. Přínosy psychometriky pak spočívají v identifikaci odlišností, nejasností a většího povědomí o silných stránkách. Tyto přínosy pak ukáží prostor pro změnu a cesty zvýšení efektivity týmu. Paní King dále stručně popsala využití osobnostní typologie MBTI k potřebným výstupům a dopad na zvýšení efektivity týmu.

O profesní zkušenosti a zážitky z transformačních projektů a procesů firem ve středoevropském prostoru se v další panelové diskuzi podělili zkušená HR ředitelka Sanofi Group CZ&SK, paní Anna Hudáková a pánové Ctirad Lolek, HR ředitel O2 Czech Republic a Mirko Grübelem ze společnosti STAHLGRUBER CZ. Shodli se na hlavním cíli transformací firem. „Lidé se musí stát co nejdříve součástí firmy, její změny a důležitá je komunikace,“ řekla paní Hudáková.

Pan Grübel vyzvedl nutnost zbavit se hned v úvodu klíčových narušitelů. „Samotné HR je hodně o řízení změn. Při transformaci je třeba pracovat se symboly minulosti a zároveň reflektovat externí vlivy, obměnit část managementu a zejména začít od shora,“ uvedl pan Lolek hlavní zásady transformace. „Podstatné také je, dělat ta nepopulární opatření velmi rychle, autoritativně a v horizontu maximálně 4 měsíců. Dále také pracovat se zaměstnanci přes loajální, motivované, ale i kompetentní a klíčové lidi, tzv. Ambassadory,“ dodal Lolek. Grübel závěrem shrnul, že ústřední je komunikace, efektivní motivace, mít vůdčí osobnost se schopností vést lidi.

Před odpoledním občerstvením a zároveň živým networkingem účastníků proběhlo slavnostní předání diplomů studentům PMF Institutu v programech HR Manažer a HR Profesionál z rukou ředitelky PMF Institutu, paní Blaženy Kohoutové a prezidentky PMF, paní Evy Hejlové.

Závěrečnou odpolední část odstartoval svým příspěvkem Pavel Jirůtka, Team Leader ze společnosti Sophia Solutions. Zdůraznil posun HR, tedy lidských zdrojů k řízení lidského kapitálu, s čímž souvisí i přerod pojetí Talent Managementu. Talent Management se nyní netýká jen „vybraných Talentů“, ale cíleného rozvoje všech zaměstnanců. Z vybraných citovaných zdrojů uvedl pan Jirůtka výstupy, kdy 95 % zaměstnanců nezná cíle ani firemní strategii vlastního zaměstnavatele. Také že 50 % pracovní doby stráví zaměstnanci neproduktivně. „Vedení firem zná a firmy mají správně stanovenou strategii, selhávají ale v jejím naplnění a tím brání svému růstu. Tuto skutečnost vnímám jako výzvu pro personalisty,“ dodal závěrem Jirůtka.

Vrcholem, velmi kvalitním a vydařeným ukončením konference, bylo zamyšlení nad vyhlídkami lokálního a globálního trhu z úst světově uznávaného profesor ekonomie, profesora Milana Zeleného. Jako ústřední zaznělo doporučení nemožnosti něco dlouhodobě plánovat. Musíme se naučit učinit první krok do prázdna a to opakovat stále dokola. Ve svém příspěvku upozornil prostřednictví tezí na několik směrů vývoje dnešního světa. Dochází k reintegraci práce, procesů a znalostí. Roste produktivita práce na úkor míry zaměstnanosti (zejména v zemědělství). Procházíme metamorfózou, tj. zvratem od globalizace k relokalizaci.

Místo globální logistiky fyzických produktů a objektů, která se tu stále až nesmyslně děje, pomalu dochází k místní relokalizované produkci podpořené toky digitálních informací,“ dodává profesor Zelený. Mimo čtyř známých ekonomických sektorů – zemědělství, průmyslu, služeb a státu – žádná další podle Zeleného nikdy existovat nebude. Šedý prostor, „šedou díru“ pak tvoří samostatně podnikající, „věční“ studenti, ženy v domácnosti a například lidé bez práce. Zelený mezi další teze řadí přechod od informací ke znalostem. „Nestačí přečíst si recept v knize, ale umět tento recept proměnit do chutného pokrmu,“ vysvětluje. Mírou kvality a použitelnosti znalostí je přidaná hodnota, která je hlavním kritériem odměňování. Na příkladu dobového přesahu a významu Baťovy myšlenky závěrem vysvětluje také fakt, že podniky se stávají a měly by být vzdělávacími institucemi, tzv. „univerzitami k rozvoji talentu“.

Celodenní konferencí profesionálně provázel talent a objev České televize, pan Daniel Stach. Potvrdil, že dosud získaná ocenění mu právem patří a my o něm určitě ještě uslyšíme.

Společenský večer a raut vrcholil křestem knihy sympatické Lenky Schánové a jejích hostů: NETWORKING: Jak získat nové klienty a obchodní partnery, kterou vydalo nakladatelství Grada.

Fotogalerie a videa

Fotogalerii z konference najdete zde.

Videorozhovory s řečníky najdete na www.hrtv.cz.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace