S personálním ředitelem Ing. Radimem Tabáškem hovořila Zuzana Čempelová o tom, jak je ve společnosti OKD nastaven systém odměňování a jaké benefity svým zaměstnancům poskytují. Ale také například o podobě vzdělávání a práci s talenty.

1)    Všechny společnosti se hlásí k myšlence, že lidé jsou jejich největším bohatstvím. OKD je největším zaměstnavatelem v regionu a druhým největším soukromým zaměstnavatel v České republice. V současné době zaměstnáváte více než 14 000 zaměstnanců. I přesto toto číslo se snažíte ke svým zaměstnancům přistupovat individuálně, maximálně reflektovat jejich potřeby a vytvářet jim optimální podmínky pro práci, což vzhledem k jejich počtu a také s ohledem na vaše zaměření, není vůbec jednoduché. To hlavní, co obvykle zaměstnance zajímá, je odměna za odvedenou práci. Jak vypadá váš systém odměňování? Je odměňování provázáno s dalšími HR procesy? S jakými a jak?  

Náš firemní program PERSPektiva 2015 pojmenovává pět hlavních oblastí rozvoje společnosti a jednou z nich jsou právě lidé. Chceme pro ně především zajistit co nejvyšší stupeň bezpečnosti a zároveň přiměřenou mzdu za odvedenou práci. Zaměstnanci OKD patří mezi nejlépe placené lidi v regionu, například průměrná mzda pracovníků důlních provozů převyšuje regionální průměr zhruba o polovinu.

2)    Jak vypadá mzda z pohledu členění na základní a variabilní část (v porovnání dělník/horník – administrativa - obchodník)?  

Uplatňujeme princip přímé závislosti na výkonu, tedy těžbě a hospodářském výsledku, v kombinaci s plněním individuálních či skupinových pracovních úkolů. Obecně se dá říct, že variabilní složka mzdy u razičů a rubačů, tedy nestěžejnějších skupin dělnických zaměstnanců, se pohybuje kolem 40 % základní mzdy, u ostatních dělnických pozic osciluje mezi 10 a 25 % základní mzdy. U administrativních pracovníků záleží podíl variabilní složky na tom, nakolik je jejich pozice přímo vázána na ukazatele těžby.

3)     Jaké další formy odměňování uplatňujete mimo mezd?

Těch forem je více, zmíním alespoň nejaktuálnější. Letos jsme zavedli projekt  Continuous Improvement, ve kterém se snažíme zapojit co nejvíce našich zaměstnanců do procesu trvalého zlepšování a zefektivňování práce v dolech. Pracovníci dostávají za úspěšné nápady transparentní odměny a autoři realizovaných nápadů navíc postupují do losování o hodnotné ceny, takže mohou vyhrát třeba zájezd v hodnotě 35 000 korun nebo poukaz na vůz Škoda Fabia. Mezi další formy patří například cílové odměny za včasné přesuny těžebních technologií, dárkové poukázky za splnění mimořádného úkolu nebo třeba poskytnutí parkovacího místa na místě určeném pro management dolů.

4)     Jaké benefity ke mzdě poskytujete?

Standardní benefity máme obdobné jako v mnoha jiných firmách – od příspěvku na penzijní připojištění přes týden dovolené navíc až po podporu kulturních a sportovních aktivit zaměstnanců. Z dalších ne tak tradičních benefitů bych mohl jmenovat možnost zvýhodněného pronájmu bytu, finanční příspěvky na dovolenou, na Vánoce, na rekreaci dětí zaměstnanců nebo na dopravu do práce. A také svačiny, které dostávají horníci při nástupu na směnu zdarma. Další benefity se týkají zdravotní péče. Uvědomujeme si, že zdraví je klíčovým parametrem pracovního výkonu a proto zaměstnancům důlních provozů nabízíme rekondiční lázeňské pobyty a rehabilitační péči.

5)     Jako benefit je vnímáno také vzdělávání. Jak probíhá ve vaší společnosti vstupní vzdělávání? Jaká podoba se vám v daném směru osvědčila?

Každý nový zaměstnanec při nástupu absolvuje vstupní školení zaměřené na BOZP, protipožární ochranu a rizika na pracovišti. Zároveň ho seznámíme s etickým kodexem společnosti a kolektivní smlouvou. Vzdělávání probíhá v nově vybudovaném Centrálním vzdělávacím středisku OKD, které nabízí kromě úvodního zaškolení specializované kurzy ICT, jazyků a rekvalifikační kurzy, za pomocí nejmodernějších metod a pod vedením zkušených lektorů.

6)     Jak vypadá průběžné vzdělávání? Vychází z individuálních vzdělávacích plánů? Vzděláváte průběžně nebo jde spíše o jednorázové vzdělávací akce? Jaké dovednosti u svých zaměstnanců posilujete?

Vycházíme ze vzdělávacích plánů a zároveň realizujeme jednorázové vzdělávací akce zaměřené na konkrétní skupiny zaměstnanců. Snažíme se posilovat dovednosti v oblasti řešení krizových situací, vedení týmů a komunikace. Záleží na tom, pro kterou skupinu kurz realizujeme. Jiná je pochopitelně struktura a průběh kurzu, jedná-li se o vzdělávací plány nástupnictví nebo o manažersky zaměřený program.

7)     Jaká forma vzdělávání se vám osvědčila? Kombinujete standardní školení s novějšími metodami jako e-learning, b-learning? Využíváte interní lektory nebo externí vzdělávací firmy?

V současnosti školíme téměř všechny různě tematicky zaměřené kurzy v nově vybudovaném Centrálním vzdělávacím středisku OKD prostřednictvím externích lektorů. Do budoucna připravujeme projekt vzdělávání formou e-learningu, který se bude týkat jak THZ, tak dělnických profesí. Dalším z připravovaných projektů je vybudování týmu interních lektorů pro školení specializovaných činností.

8)     Důležitým aspektem jsou také pracovní podmínky. Co v tomto ohledu nabízíte svým zaměstnancům?

Řídíme se heslem Bezpečnost na prvním místě a za poslední tři roky jsme toho udělali opravdu hodně. Všichni horníci dnes mají zcela nové ochranné a technické pomůcky – bavlněná trička, pohodlnější fáračky, goretexové boty, lehčí lampy a modernější sebezáchranné přístroje. Spolu s dalšími přístroji například na vyhledávání nebezpečných plynů to byla investice za více než půl miliardy korun, jednoznačně se nám ale vyplácí. V posledních dvou letech se počet pracovních úrazů snižuje meziročně o 20 procent.

9)     Pozornost a péči věnujete také těm, kteří do vašich řad teprve míří. Máte poměrně propracovaný systém spolupráce se středními a vysokými školami. Můžete jej představit?

Tady máme dva základní pilíře, na kterých stavíme. Prvním z nich je podpora univerzitního školství, především ostravské Vysoké školy báňské, která pro nás vychovává nejvíce odborníků. Druhý projekt realizujeme ve spolupráci se Střední školou techniky a služeb v Karviné, která loni po téměř dvaceti letech obnovila hornické učňovské školství. Chlapce tam do oborů důlní zámečník a důlní elektrikář přilákala jistota budoucího zaměstnání i tisícikorunové stipendium, které jim každý měsíc vyplácíme.

10)  Studenti se mohou zapojit také do vašeho projektu OKD Akademie. V čem spočívá? Jaké výsledky za dobu své existence přinesl?

Projekt se týká potomků zaměstnanců OKD, kteří se rozhodnou studovat obory se zaměřením na hornictví, strojírenství a elektrotechniku. Nyní je ve fázi rozvoje, v současné době máme 2 stipendisty na VŠB-TU Ostrava. Středoškolákům v programu nabízíme měsíční stipendium 2 000 Kč, vysokoškolákům dvojnásobek. Stejně jako v případě učňů i těmto studentům zajistíme v případě zájmu letní brigádu, možnost odborných stáží a kvalifikovanou pomoc při zpracování bakalářských a diplomových prací.

11)  Hledá talenty také uvnitř firmy? Jak s nimi pracujete?

Právě dokončujeme nový systém hodnocení zaměstnanců, který nám umožní vybrat talentované lidi pro další kariérový postup. Pracujeme také se studenty a absolventy vysokých škol. Připravujeme pro ně prezentace a fáráme s nimi do dolů, abychom jim ukázali technický pokrok v těžbě černého uhlí. Chceme jim ukázat, že OKD je moderní zodpovědná firma, která nabízí jasnou dlouhodobou perspektivu a umí kvalitní pracovníky ocenit a postarat se o ně. 

Profil

Ing. Radim Tabášek (1967), personální ředitel OKD

Vystudoval Hornicko-geologickou fakultu Vysoké školy báňské – Technické univerzity Ostrava. Pracoval v Obvodním báňském úřadu v Ostravě jako báňský inspektor, od roku 1996 působí v OKD. V roce 2005 se stal ředitelem OKD pro rekultivace. Nyní se kromě obnovy krajiny po těžbě stará jako personální ředitel OKD také o lidské zdroje této těžební firmy. Hovoří anglicky, k jeho zálibám patří kromě sportu a hudby také hornické tradice.

Pro HR server Zuzana Čempelová