Petra Doušová si zvyšuje kvalifikaci na Filozofické fakultě Univerzity Karlovy studiem oboru andragogika – personální řízení. Do současné pozice v GTS, kterou zastává více než dva roky, nastoupila po spolupráci s oddělením EuroIT ve společnosti Tesco.
Za vašeho působení v GTS prošla společnost různými změnami – jaké to byly změny a jak se projevily na atmosféře uvnitř společnosti?
Telekomunikace jsou velmi dynamickou oblastí trhu, kterou provázejí zásadní změny takřka každý den. Naším úkolem je včas na tyto změny reagovat a snažit se jich využít ve prospěch rozvoje naší firmy. Například před rokem proběhla fúze se společností KPNQwest. Přesto, že je společnost formálně rozdělena na dvě právní jednotky vystupující pod jednotným názvem GTS, nemyslím si, že by se společnost nějak výrazně zevnitř změnila. Máme silnou firemní kulturu důsledně orientovanou na dosahování stanovených výsledků a spokojenost našich zákazníků.
Hovořila jste o firemní kultuře GTS – jakým způsobem ji vaše personální oddělení podporuje?
Máme několik obchodních týmů, které se liší co do zajišťovaného segmentu trhu a nabízeného produktu v návaznosti na konkrétní specifika našich zákazníků. Motivují se navzájem, protože se každý tým snaží být tím nejlepším. Dosažené výsledky hodnotíme každé čtvrtletí. Právě zdravá rivalita je významným prvkem naší podnikové kultury.
Tím se dostáváme k hodnocení a odměňování. Jak motivujete své zaměstnance?
Říkáme tomu pozitivní motivace. Patří k tomu například unikátní provizní systém za realizované zakázky, bonusový systém pro nekomerční složky společnosti, zaměstnanecké výhody a podobně. Ale hlavní zdroj motivace je naše firemní kultura. Sledujeme a analyzujeme pravidelně výsledky našich pracovníků a všichni to dobře vědí. Někdy jsou pro menší výkonnost objektivní příčiny i v telekomunikacích existuje okurková sezóna. Nehodnotíme však pouze hmotný přínos zaměstnanců pro společnost, zajímají nás také osobní kvality zaměstnance i spokojenost na straně klientů, ať už interních či externích. Právě spokojenost je důležitým zdrojem informací, na jejichž základě pak také hodnotíme své zaměstnance. Systém odměňování odráží aktuální situaci na trhu. Máme zájem si dobré lidi udržet. Zhodnocování investic do lidských zdrojů je přinejmenším stejně důležité jako zhodnocení investic do technologií.
Jste odborníci na telekomunikace, ale jak probíhají komunikace uvnitř společnosti?
Snažíme se replikovat, co děláme dobře v našem hlavním byznysu. Sílu spatřujeme v rychlosti, přímočarosti a jednoduchosti. Kromě toho, že se každý kvartál sejdou „nadřízení“ se svými „podřízenými“ (nerada tyto dva termíny používám, považuji je za poněkud zavádějící), snažíme se podpořit vstřícnou a přátelskou atmosféru různými firemními popř. týmovými akcemi. No a když už náhodou dojde k nějakému konkrétnímu nedorozumění mezi jednotlivými zaměstnanci, jsme na místě v roli nezávislého sudího, nebo ještě lépe poradce.
A jak to děláte, když někoho hledáte?
Do klíčových pozic momentálně nehledáme nikoho, na těch místech máme velmi schopné a spolehlivé zaměstnance. Pravidelně ale doplňujeme pozice obchodního charakteru, hlavně obchodní zástupce. Nábor do těchto funkcí provádíme v souladu s potřebami rozšiřování působnosti firmy v České republice. Jde hlavně o pokrytí potřeb našich zákazníků nejen kvalitními produkty, ale i kvalitními obchodníky. Právě ti jsou pak hybnou silou rozvoje obchodních služeb.
Jak takový nábor do obchodních pozic probíhá?
Výběrové řízení s uchazeči o práci obchodního zástupce vychází z osobního pohovoru, pak následuje výběrové centrum tzv. Assesment centre, kde hodnotíme především „měkké“ dovednosti uchazečů, to znamená například schopnost prezentovat své nápady a rozhodnutí, umění komunikovat s klienty a vycházet s kolegy. Psychodiagnostické metody v této souvislosti nevyužíváme. Není pro nás ani tak důležité, jaké má uchazeč osobnostní rysy, zajímá nás spíše, zda je flexibilní, schopný se učit a vycházet s lidmi. Úspěšné uchazeče pak školíme, pro specifické potřeby firmy.
V čem spočívá školení obchodních zástupců GTS?
Klíčem úspěchu je kvalitní znalost nabízeného produktu – to je cílem produktového školení. Zprostředkováváme vybraným uchazečům velmi specifické know-how. Informace v oblasti telekomunikací předávají novým zaměstnancům odborníci z oboru. Úspěch obchodního zástupce stojí a padá s perfektní znalostí produktu. Důraz klademe také na obchodní, prezentační a komunikační dovednosti, které mohou zásadně ovlivnit kvalitu pracovního výkonu obchodních zástupců.
Využíváte také služeb externích personalistických firem nebo poradců?
Samozřejmě, především pokud hledáme zaměstnance do středních a vyšších řídících pozic. Hledáme-li odborníky s dlouholetou praxí a zkušenostmi z oboru, využíváme pracovní databáze personálních agentur nebo volíme metodu přímého vyhledávání ’lovci hlav‘.
Skutečných odborníků v oblasti telekomunikací není mnoho. A pokud se takoví najdou, zpravidla již pracují pro konkurenční poskytovatele telekomunikačních služeb. Jaký problém je získat takové specialisty na vaši stranu?
Telekomunikace jsou velmi dynamickou a zároveň velmi úzkou a specifickou oblastí podnikání. Mezi společností GTS a jejími přímými a nepřímými konkurenty existuje soupeření, které se projevuje také v tom, že se firmy „přetahují“ o kvalifikované odborníky. Pak už je to otázka toho, kdo nabídne lepší zázemí, produktové portfolio, podmínky a tržního postavení společnosti.
Jaké má GTS v oblasti personalistiky plány do budoucna?
V současnosti rozšiřovat řady zaměstnanců nechceme. Dosáhli jsme určité stability, takže žádné zásadní změny neplánujeme. Z dlouhodobého hlediska hodláme územní růst firmy pokrýt zejména zvýšením efektivity a produktivity práce.
Děkuji za rozhovor, Hugo Lindaur