Ladislav Chudý, ředitel pro lidské zdroje T-Systems Slovakia, hovořil se Zuzanou Šlapalovou Čempelovou o personální politice ve společnosti T-Systems Slovakia – o adaptaci nových zaměstnanců, o systému řízení kariéry a vzdělávání.

Mohl byste krátce vaši společnost představit? 

T-Systems Slovakia je dcérskou spoločnosťou T-Systems International a patrí do nadnárodnej skupiny Deutsche Telekom AG. T-Systems Slovakia s.r.o. vznikla v roku 2006 a po šiestich rokov úspešnej existencii na trhu a poskytovaní služieb, máme už vyše 2200 zamestnancov a vyše 150 medzinárodných zákazníkov. Poskytujeme široké portfólio informačno-telekomunikačných služieb. Špecializujeme sa na správu operačných systémov, databázových systémov, systémov SAP, middlevérových softvérových produktov, VoIP a sieťových infraštruktúr a mnohých ďalšich špeciálnych zákazníckych aplikácii. Medzi našich popredných zákazníkov patria popredné automobilové spoločnosti, svetové logistické spoločnosti ako aj telekomunikačné spoločnosti pôsobiace po celom svete.

Jak postupujete při výběru zaměstnanců? Využíváte některé metody, které moderní personalistika nabízí?

Momentálne máme 3 fázy hodnotenia kandidátov. V prvom rade si overujeme ich jazykové znalosti, ktoré sú nevyhnutnou podmienkou vstupu do našej spoločnosti. V druhom rade sú dôležité technické zručnosti kandidáta v oblasti informačných technológií, ktoré si overujeme testom. Ak je kandidát úspešný v oboch kolách, potom absolvuje osobný pohovor so zástupcom personálneho oddelenia a riadiacim pracovníkov našej spoločnosti. V prípade uchádzania sa o riadiacu resp. manažérsku pozíciu, každý kandidát po úspešnom osobnom pohovore, ešte absolvuje assessment zameraný na riadiace a komunikačné zručnosti.

Jak po nástupu nového člověka probíhá jeho adaptační proces? Máte nějaký recept jak dosáhnout „aklimatizace“ co nejrychleji a úspěšně?

Každý nový zamestnanec, v prvý deň nástupu, dostane bližšie a detailnejšie informácie o našej spoločnosti, o našich firemných hodnotách a filozofii, firemnej kultúre ako aj základné pravidlá. Jedným dňom to, ale nekončí. Potrebujeme zastrešiť veľmi plynulú adaptáciu každého nového zamestnanca, a preto je ku každému  pridelený profesionálny mentor, ktorý ho usmerňuje a podporuje pri každodenných otázkach na pracovisku ako aj pri budovaní si medziľudských vzťahov v tíme. Okrem tohto programu, každý jeden zamestnanec absolvuje v priebehu ďalších 3 mesiacov povinné základné školenia zamerané na mäkké zručnosti. Paralelne tiež prebiehajú tiež špeciálne technické školenia, ktoré sú potrebné na výkon jeho práce.

Riadiaci pracovníci absolvujú ešte špeciálne dva dni školení, vrámci prvého mesiaca nástupu, kde sa detailnejšie oboznajmujú s internými procesmi a pravidlami, ktoré je potrebné v ich prípade dodržiavať a implementovať od samého začiatku ich práce.

Máte vypracován systém řízení kariéry? Nabízí se vašim zaměstnancům uplatnění v rámci vaší společnosti v zahraničí?

Naša filozofia je veľmi jasná. Dávame šancu a priestor na profesionálny rozvoj každému zamestnancovi a máme vypracovaný systém kariérneho rozvoja tak po horizontálnej ako aj vertikálnej línii. Talent manažment program ako aj program plánovania nástupcov je pre nás východiskom rozvojového programu zamestnancov a dáva priestor zamestnancom byť top špecialistom alebo manažérom.

Ako súčasť korporácie Deutsche Telekom, sa aktívne zapajáme do Telekom Exchange programu, vrámci ktorého nielen poskytujeme možnosť našim zamestnancom pracovať v medzinárodnom prostredí, ale aj prijímame kolegov vrámci celého sveta. Za uplynulé roky naši experti dlhodobo pôsobili v Malajzii, Nemecku či Mexiku. Okrem toho mnohí špecialisti pracujú na medzinárodných projektoch napr. v Spojených štátoch, Juhoafrickej republike, Francúzsku, Holandsku resp. podľa požiadaviek zákazníka.

Aj naši vrcholoví manažéri sú veľmi úspešní. Po 1,5 roku pôsobení v Mexiku, kolega pokračuje v Rakúsku. Tento rok ďalší dvaja naši manažéri vycestujú. Jeden bude pôsobiť 18 mesiacov v Mexiku a ďalší v Spojených štátoch. A po 12 mesiacoch úspešného pôsobenia sa ku nám vracia kolega z Malajzie. 

Máte ve společnosti nastaven systém hodnocení zaměstnanců? Jak dlouho? Jak jeho zavádění probíhalo? S jakými problémy jste se potýkali? Co pozitivního vám přineslo?

Krátko po vzniku našej spoločsnoti sme zaviedli systém hodnotenia výkonu ako aj potenciálu zamestnancov a to rovnako pre špecialistov ako aj manžérov. Zo začiatku sme hodnotili každého zamestnanca vždy po 12 mesiacoch jeho pôsobnosti v spoločnosti. No zistili sme, že je to veľmi zdĺhavé a časovo náročné pre manažérov. Preto sme systém zmenili a momentálne na celoplošnej úrovni sa robí hodnotenie vždy na jeseň, kedy sa nastaví aj ďalší rozvoj zamestnanca. Podarilo sa nám interne vyvinúť aplikáciu, ktorá umožňuje manažérom jednoducho vyhodnotiť výkon ako aj kompetencie zamestnanca. Čím šetríme čas aj peniaze. Dôležité je spomenúť, že celé hodnotenie prebieha formou vzájomnej diskusie medzi zamestnancom a nadriadeným a spoločne sa dohodnú na jeho rozvoji na nasledujúcich 12 mesiacov.

Máte systém hodnocení návaznost na odměňování, motivaci a další růst zaměstnanců?

Systém honotenia výkonu ako aj kompetencií nemá priamo vplyv na odmeňovanie, ale slúži ako východisko pri rozhodovaní manažéra pri odmeňovaní a motivácii, čím prispieva aj k samotnému rastu zamestnanca.

Jaké benefity svým zaměstnancům nabízíte?

Benefity máme rozdelené na 3 skupiny.

Prvá skupina poskytuje celoplošne výhody pre všetkých zamestnancov a sem patria napríklad rôzne zľavové kupóny v rôznych oblastiach ako napr. fitness, športové centrá, kozmetické a kadernícke služby, reštaurácia, donášky, cestovné kancelárie a pod. Sem patria aj víkendové pobyty, ktoré organizujeme počas celého roka či už v zime lyžovanie, v lete vodné parky a kupaliská, či návšteva historických pamiatok. V neposlednom rade sem patria aj tzv. team buildingové podujatia, ktoré si organizujú manažéri vrámci svojich línií.

Druhá skupina je zameraná na individuálny prístup každého zamestnanca. Každý jeden zamestnanec dostane balik finačných prostriedkov, ktoré sú rozdelené podľa počtu odpracovaných rokov v našej spoločnosti. Zamestnanci tieto príspevky môžu použiť podľa vlastného zváženia na aktivity spojené so zdravím, voľno-časovými aktivitami ako aj samotným rozvojom a vzdelávaním. Výhodou tejto skupiny je, že ich môže využiť aj pre členov rodiny.

Tretou skupinou sú celoplošne organizované veľké podujatia. Konkrétne organizujeme v lete športový deň aj pre rodinných príslušníkov, čím prispievame k prepojeniu práce a rodiny. Na konci roka oslavujeme úspešné ukončenie roka, kde na podujatí hrá naša firemná kapela.

Jako benefit je vnímáno také vzdělávání. Jak probíhá ve vaší společnosti vstupní vzdělávání? Jaká podoba se vám v daném směru osvědčila?

Štruktúrovaný a systematický rozvoj je základom úspechu každej spoločnosti. Ako som už spomenul v odpovediach vyššie, vzdelávanie máme rozdelené na povinné vstupné školenia ako aj odborné vzdelávanie podľa výkonu a potenciálu.

Okrem samotného vzdelávania našich zamestnancov, sa aktívne zapájame aj do samotného rozvoja a vzdelávania IKT v regióne a meste. Od roku 2006 aktívne spolupracujeme s oboma najväčšími unverzitami v Košiciach, ako aj strednými priemyselnými školami elektrotechnickými a od minulého roka vyvíjame aktivity na základných školách, kde naši kolegovia učia IT predmety na dobrovoľnej báze.

Jak vypadá průběžné vzdělávání? Vychází z individuálních vzdělávacích plánů? Vzděláváte průběžně nebo jde spíše o jednorázové vzdělávací akce? Jaké dovednosti u svých zaměstnanců posilujete?

Vzdelávanie je pre nás kľúčom k úspechu ako som už vyššie uviedol. Preto je náš systém štrukturovaný a systematický. Samozrejme podporujeme a pripravujeme aj jednorázové vzdelávacie aktivity, no vždy na základe požiadaviek zákazníka. Okrem už spomínaných technických školení, kladieme veľký dôraz na rozvoj a zdokonaľovanie sa v oblasti mäkkých zručností a to špecialne pri riadiacich pracovníkov. Nasa špoločnosť zamestnáva rôzne národnosti a máme kolegov z 15 krajín sveta a je veľmi dôležité, aby si navzájom rozumeli a preto každý zamestnanec povinne absolvuje školenie orientované na medzinárodnú kultúru a komunikáciu.

Jaká forma vzdělávání se vám osvědčila? Kombinujete standardní školení s novějšími metodami jako e-learning, b-learning? Využíváte interní lektory nebo externí vzdělávací firmy? 

Okrem tradičných foriem školení, už vyše roka využívame aj e-learningové formy vzdelávania. Tento typ využívame hlavne pri jazykových znalostí ako aj na rozvoj technických zručností a v mnohých prípadoch aj riadiacich zručnosti. Interní lektori sú ďalším veľkým prínosom hlavne pri odovzdávaní skúseností s používanými systémami, ale aj pri rýchlom napredovaní nových technológií. Na získanie potrebných medzinárodných certifikácií, využívame externých dodávateľov.
Ďalší systém, ktorý sa nám osvedčil sú rôzne tzv. fórumy, kde v mnohých prípadoch riadiaci pracovníci odovzádajú svoje skúsenosti, tipy a triky na rôzne témy svojim kolegom.

Jak pracujete s talenty?

Rozvoj talentov je súčasťou nášho komplexného systému rozvoja. Ako som spomínal už vyššie, rozlišujeme talenty v riadení ale aj špecialistov a teda k obom skupinám pristupujeme rovnako. V oboch prípadoch poskytujeme možnosť aktívnej účasti na národných a medzinárodných vedeckých konferenciách, projektoch ako aj možnosť zúčastniť sa na rôznych stážach v dĺžke od 3-6 mesiacov.

Pri obsadzovaní kľúčových pozícií ako aj riadiacich, hľadáme potenciál hlavne medzi internými zamestnancami, čo súvisí aj s možnosťou ďalšieho kariérneho ako aj finančného rastu samotného zamestnanca.

Jaká podle vás existuje cesta k loajálním zaměstnancům?

Transparentné firemné rozhodnutia, otvorená obojstranná komunikácia, jasná perspektíva a podpora individuálneho profesionálneho rozvoja, priestor na sebarealizáciu a dôvera zo strany nadradeného sú dôležitými aspektami pri budovaní lojálnosti zo strany zamestnávateľa voči zamestnancovi.

Profil

Ing. Ladislav Chudý

V roce 1986 ukončil Vysokou školu ekonomickou v Bratislavě. Mezitím již v letech 1980 – 1986 pracoval jako mzdový účetní ve společnosti Mraziarne Sladkovičovo. Od roku 1986 pak pět let zastával pozici vedoucího normovače v Palma Bratislava. V roce 1991 odchází do společnosti Henkel Slovakia na pozici manažera lidských zdrojů. Od roku 2003 zastává opět pozici manažera lidských zdroj, tentokrát ve společnosti RWE/VSE a.s. Košice. A v letech 2005 až 2007 pak působí jako ředitel pro lidské zdroje v Enel/Slovenske elektrarne. Od 1.9.2007 je ředitelem pro lidské zdroje v T- Systems Slovakia s.r.o.

Pro HR server Zuzana Šlapalová