Společnost ARMATURY Group vznikla fúzí tří společností operujících na českém a slovenském trhu. Z pohledu historie jde o mladou společnost teprve s desetiletou tradicí, ale dlouhodobé zkušenosti s výrobou armatur v regionu Opavska a Hlučínska pomohly nově vzniklé společnosti ARMATURY Group se rychle zařadit mezi nejvýznamnější zaměstnavatele opavského regionu. Oslovila jsem personálního ředitele, pana Mgr. Ladislava Botura, aby mi prozradil, co ho přivedlo do světa personalistiky, co považuje za klíčové při výběru nových zaměstnanců, jakým způsobem se ve společnosti snaží motivovat své zaměstnance, jak vidí situaci v českém školství a s jeho dalšími postřehy v oblasti personalistiky a také pohledem na život.

Podílet se rozvoji prosperující a stabilní společnosti a vědět, že taková práce má smysl je výbornou motivací. Můžete čtenářům prozradit, jak jste se ke své profesi dostal? A je právě ten každodenní kontakt s lidmi tím, co vás na práci personálního ředitele nejvíce baví?

Musím přiznat, že v době než jsem začal studovat vysokou školu, tak jsem o své budoucí kariéře neměl žádnou konkrétní představu. Tu jsem si vytvořil až během studia. Vystudoval jsem obor zaměřený na oblast sociální práce a poradenství na Filozofické fakultě Ostravské univerzity a s tímto zaměřením jsem mohl působit jak v podnikové, tak v sociální sféře. Mezi mnoha předměty, kterými jsme v rámci studia prošli, byla i personální práce, která mne zaujala nejvíce. Někteří z mých kolegů pracují na státních úřadech, jiní, podobně jako já, v oblasti personalistiky. A proč jsem si vybral personalistiku? Chtěl jsem pracovat v branži, kde budu mít denní kontakt s lidmi, zajímal jsem se a stále se zajímám o management a řízení lidí a organizací. Potřebuji jistou volnost měnit věci kolem sebe a říkal jsem si, že skloubit své představy o práci je možné právě na poli personalistiky. 

Jedním z úkolů personalistiky je výběr nových pracovníků. Stavebním prvkem většiny výběrových řízení je získání co nejvíce informací o potencionálních zájemcích a ve srovnání s ostatními zhodnotit jejich znalosti, schopnosti a zkušenosti. Shoduje se tento způsob s vašimi postupy? Nebo máte jiné priority?

Ve své podstatě si ani jiný postup nedovedu představit. Základním posláním personalisty nebo personální práce je vybrat pro zaměstnavatele nejvhodnějšího kandidáta na post, který je nutné obsadit. Záměrně nepoužívám slovo „nejlepšího“, protože nejlepší ještě zdaleka nemusí být i ten nejvhodnější. Vždy je nutné uvážit, jaký post hodláte obsadit, jaké činnosti bude budoucí pracovník vykonávat, jakou bude mít zodpovědnost, jaké budou i ostatní podmínky práce a pracovní kolektiv. Neméně důležitým faktorem je firemní kultura, která se poměrně těžko přesně konkretizuje, ale sehrává v životě zaměstnanců velmi důležitou roli. A proč hovořím stále o nejvhodnějším a ne nejlepším kandidátovi? Představme si, že hledáme někoho na post Obchodního asistenta, který bude zadávat data z objednávek nebo nabídek do informačního systému, kopírovat a zakládat mnoho dokumentů a se zákazníkem komunikovat jen přes email nebo telefon. Ve firmě je stabilní kolektiv a není ani předpoklad ani potřeba, aby do budoucna tento kandidát rostl nebo se připravoval pro významnější post. Pokud se přihlásí vysokoškolák s perfektní znalostí dvou světových jazyků, touhou dělat „velký business“, cestovat po světě, pak zcela jistě bude mezi ostatními, kteří mají např. jen středoškolské vzdělání a znají jeden světový jazyk, tím nejlepším. Ale také s velkou pravděpodobností jej tato práce nebude naplňovat a nebude-li firma schopna nabídnout mu to, co chce dělat, bude si nejspíš hledat práci jinde, kde mu bude umožněno naplnit své představy o práci. Tedy, i když je mezi zájemci nejlepší, zdaleka není nejvhodnější. Stále ovšem mluvíme o vazbě na daný post Obchodního asistenta. Pokud bychom obsazovali post Obchodního zástupce, mohl by být nejen nejlepší, ale i nejvhodnější. Vždy je nutno posuzovat znalosti, schopnosti, dovednosti, ambice a další vlastnosti kandidáta s požadavky a možnostmi dané pozice.

V dnešní době nejsou peníze jedinou odměnou za práci. Stále více společností se snaží motivovat své zaměstnance různými benefity. Aktuální zkušenosti dokazují, že plošné poskytování benefitů se mnohdy míjí účinkem. Které z benefitů nabízíte svým zaměstnancům a o které z nich je největší zájem? A snažíte se nabízet benefity na základě individuálních potřeb skupin či jednotlivých zaměstnanců?

Naše společnost ARMATURY Group a.s. nabízí svým zaměstnancům opravdu pestrou škálu firemních benefitů. Mezi nejvýznamnější patří týden dovolené navíc, příspěvek na stravování, odměnu na dovolenou nebo Vánoce, příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění, zvýhodněné podmínky pro poskytování telekomunikačních služeb, výhodnější pojištění soukromých vozidel a další. Mnohé benefity sehrávají velmi důležitou roli ve chvíli, kdy se zájemce o práci uchází o zaměstnání právě u naší firmy. To, že nabízíme tak pestrou škálu benefitů, jim mnohdy ulehčí rozhodování, protože zdaleka ne každý zaměstnavatel je ochoten a schopen nabídnout benefity v takovém rozsahu. Nevýhodou benefitů je většinou to, že se po čase stávají jakousi automatickou položkou a ztrácí motivační charakter. Poprask nastává ve chvíli, kdy daný benefit není poskytnut. Pokud jde o poskytování benefitů, pak nárok na ně mají všichni zaměstnanci, záleží jen na okrajových podmínkách, např. na některé je nárok po uplynutí zkušební doby. Své individuální potřeby mohou u benefitů zaměstnanci uplatnit ve chvíli, kdy si sami vybírají, jakou formu daného benefitu využijí, např. který ze dvou nabízených tarifů v případě telekomunikačních služeb a obdobně je tomu i u poskytovatelů pojištění.

Vzdělávání – cesta k modernizaci a úspěchu. Jste si vědomi těchto souvislostí a poskytuje vašim zaměstnancům možnost vzdělávat se? Pokud ano, jakou formu vzdělávání jste zvolili? Považujete zpětnou vazbu v oblasti vzdělávání v souvislosti s optimalizací výdajů za nezbytnou?

Osobně razím heslo, že znalosti dnes stárnou rychleji než lidé. Bez budování a rozvíjení know-how, které vždy představují jen a jen lidé, každá firma brzy zanikne. V naší firmě podporujeme především školení v oblasti cizích jazyků a dále legislativní a technické odborné kursy, semináře, workshopy, na základě kterých roste odborná úroveň našich zaměstnanců. Bohužel, i nás v tomto velmi zbrzdila krize a snaha najít úspory tak, abychom zachovali konkurenceschopnost. Úspory jsme hledali všude, tedy i na poli vzdělávání. Na druhou stranu již rok máme podanou žádost na MPSV o dotaci na vzdělávání ve výši cca 7 milionů korun. Projekt, který jsme podali, je zaměřen na rozvoj nejen odborných znalostí ve firmě, ale i tzv. měkkých dovedností, které mohou našim zaměstnancům pomoci při vzájemné komunikaci a podpoře firemních hodnot a postojů. Včera jsme se dozvěděli, že projekt byl schválen a bude nám poskytnuta požadovaná dotace na vzdělávání. Našim zaměstnancům tak umožníme rozvíjet své znalosti a dovednosti, aby mohli růst. Jsme si dobře vědomi, že s jejich růstem poroste i firma.

Zdánlivě dobře rozjetá ekonomika se pomalu ze dne na den téměř zhroutila. Příčinu všichni dobře známe, je jí krize. Krize nevznikla sama sebou, ale je důsledkem neuváženého chování společnosti. Pocítili jste krizi na vlastní kůži? Myslíte si, že si lidé začali více vážit svých pracovních míst a změnili svůj přístup k plnění pracovních úkolů?

Naše firma samozřejmě vliv krize pocítila také, nejsme ostrov jistoty v oceánu krize. Na druhou stranu s hrdostí dodávám, že se nám podařilo zvládnout roky 2008 a 2009 se ctí a udrželi jsme i zaměstnanost. Nebyli jsme nuceni propouštět, protože naši obchodníci byli schopni sehnat práci a zakázky. Rok 2010 se také nevyvíjí špatně, nechci to zakřiknout, ale v současnosti zvyšujeme počet zaměstnanců. Netvrdím, že je krize za námi, ale jsem přesvědčen, že zdaleka není mnoho firem, které byly schopny udržet zaměstnanost. Tímto postojem se snažíme dát svým zaměstnancům najevo, že člověk v naší firmě není jen položka nebo číslo na straně nákladů. Vážíme si každého poctivého, pracovitého a loajálního pracovníka. Pokud jde o to, zdali si lidé práce více váží, pak si myslím, že ano. Když se k nám hlásí další a další zájemci o práci, mnohdy zdůrazňují, že chtějí pracovat ve stabilní a silné společnosti, což nás velmi těší a je to i vizitka toho, jak je naše společnost vnímána okolím.

Domnívám se, že stále přetrvávající nezájem o technické školy je důsledkem toho, že absolventi technických oborů jednak nejsou a pokud se najdou, nemají potřebné znalosti a dovednosti. Není se také čemu divit, protože na technickou školu se v mnoha případech hlásí absolventi, kteří jinde neuspěli. Jaké máte zkušenosti s absolventy? Je pravda, že se zhoršila kvalita jejich znalostí a dovedností?

Tak tohle je opravdu velká bolest českého školství a jsem přesvědčen, že situace bude ještě horší. Po roce 1989 nastalo období velké krize strojírenského a hutního průmyslu. Vláda dokonce přijímala zákony na podporu tzv. restrukturalizace a tuto branži opustily tisíce lidí a nemálo firem zaniklo. Do tohoto povědomí ještě stále přetrvávala a přetrvává představa velmi těžké fyzické práce v prašném a nepříjemném prostředí. Aby toho nebylo málo, vzniklo ve velmi krátké době mnoho nových oborů, které byly založeny na základě tzv. humanitních věd a reagovaly i na mezeru na trhu práce, protože naše ekonomika před rokem 1989 tržní nebyla a proto mnohé činnosti a znalosti nepotřebovala. Celý ten kolos pak způsobil ohromný úpadek zájmu o práci ve strojírenství a hutnictví. Naštěstí se situace trošičku zlepšila a povědomí o strojařině, jako zanikající oblasti již nepanuje. Je tady ale druhý problém, a tím je úpadek kvality absolventů škol, o kterém hovoříte. Před dvěma roky jsem měl možnost zúčastnit se malé konference, na které zaznělo několik faktů. Jednak je to o tom, že v současných devátých třídách je o cca čtvrtinu více dětí, než kolik jich je v třídách šestých, takže za několik let opustí základní školy méně dětí. Silné ročníky jsou pryč. Druhou věcí je pak to, že chtějí-li střední a poté i vysoké školy uspět, musí snížit požadavky na přijímací řízení, takže na umělecké školy, gymnázia a jiné prestižnější školy se dostávají mnohdy žáci, kteří by se na tyto školy před několika lety vůbec nedostali. Na učiliště pak zůstanou ti, kteří se nedostali na jinou školu, a hlavně jde o to, že jejich kvalita je mnohem horší než před např. 15 lety. Práce s těmito žáky je pak velmi složitá a učitelům vůbec nezávidím. A pokud jde o výsledný efekt, pak učiliště opouštějí absolventi, kterým mnohdy chybí i základní znalosti. Věřím, že učitelé dělají, co můžou, ale prostě a jednoduše to nestačí. U absolventů vysokých technických škol se často setkávám s jedním handicapem, a tím je znalost či spíše neznalost cizích jazyků. Je to škoda. Abychom školám trošku pomohli, jezdíme s kolegy z okolních firem do základních škol a snažíme se společně se Střední školou technickou v Opavě přesvědčit rodiče, že pokud své děti dají studovat technické obory, určitě se o jejich budoucnost bát nemusí. Snad to nějaké ovoce přinese.

Možnost seberealizace a profesního růstu je dnes žádaná. Považujete profesní postup za přínos pro firmu? Nebo se raději poohlížíte po nových a minulostí nezatížených talentech z venku?

V naší společnosti se vždy snažíme obsadit významnější posty lidmi zevnitř společnosti. Věřím tomu, že jsou mnozí, kteří chtějí růst a pokud jim to neumožníme my, budou se poohlížet po jiné firmě, která jim to nabídne. Na druhou stranu významnější pozice s sebou nese i vyšší odpovědnost a zdaleka ne každý po odpovědnosti touží. Jsem přesvědčen, že pokud zaměstnancům umožníme profesní růst, vrátí se nám to. Existují ovšem místa nebo činnosti, kdy je zapotřebí rychle uplatnit nějaké know-how, které ve firmě není a tady je nutné poohlédnout se po odbornících zvenčí. V praxi kombinujeme tedy oba přístupy.

Zaměstnanci jsou základním stavebním prvkem každé společnosti. Co si přestavujete pod slovním spojením „talentovaný, schopný a šikovný zaměstnanec“? A je těžké takového zaměstnance najít?

To si pište, že je! Osobně razím heslo, že opravdu dobrých pracovníků, není nikdy dost, resp., že takových nebude nikdy přetlak. Je pravda, že celostátní nezaměstnanost se blíží k deseti procentům, ale zdaleka ne ani třetina těchto lidí splňuje mnohdy náročné požadavky firem. A ne každý se chová tak, aby práci získal a udržel si ji. Vyhledat pracovníka odborně zdatného, který je ochoten dále se vzdělávat, je připraven udělat vždy něco navíc a zároveň je loajální a podává dlouhodobě stabilní vysoký pracovní výkon, to bude vždy oříšek. Pokud někdo tvrdí, a znám takové lidi, že za bránou čeká plno těch, kteří by mohli ihned nastoupit do práce, tak má pravdu, ale zdaleka za tou pomyslnou bránou nejsou ti, o které je opravdový zájem. Většina z nich se za tu bránu vůbec nedostane anebo jen na velmi krátkou dobu.

Být v životě spokojeným a šťastným je snem každého z nás. Ovšem realita je mnohdy zcela jiná. Máte nějaký recept, jak v životě uspět?

Osobně si netroufám rozdávat nějaká svá životní moudra nebo recepty na štěstí. Sám se mám ještě hodně co učit a taky záleží na tom, co pro koho znamená, že v životě uspěl. Pro někoho je to kariéra spojená s významným postavením a vysokým příjmem, pro jiného dobře vychované děti, na které je pyšný a které se k němu rády vracejí. Jsou lidé, kteří jdou takzvaně „přes mrtvoly“ a pro jiné je důležité, aby měli úctu a lásku druhých. Každý si musí vybrat cestu sám a pak udělat vše proto, aby z ní nesešel.

Mgr. Ladislav Botur (1971)

Bydlí v Ostravě, kde také vystudoval na Filozofické fakultě Ostravské university, obor Sociální práce s poradenským zaměřením. Ve volném čase se věnuje sportu, rád čte a každá práce je pro něj zároveň novou výzvou.

Pro HR server Jaroslava Fuksová