Kristína Porubčanová: Myslím, že agentúra by mala byť chápaná ako rovnocenný partner, ktorý može poradiť a ušetriť čas. Mám pocit, že v poslednej dobe si klienti viac žiadajú loajálnych a stabilných zamestnancov, čoraz citlivejšie reagujú na tzv. job-hopperov, ľudí, ktorí často striedajú zamestnania.

Kristína Porubčanová v současné době zastává pozici Country Managera ve společnosti působící v oblasti personálního poradenství a HR outsourcingu - CPL Resources. Tato společnost založená v roce 1989 je leadrem na irském trhu a vedle míst na území Británie nebo Irska se nachází například také v Praze, Brně, Bratislavě a Varšavě. Náš ryze prakticky orientovaný rozhovor se zaměřil především na personalistiku úzce související s činností personální agentury, požadavky zaměstnavatelů i uchazečů, jejich naplňování v praxi i trendy v oblasti vyhledávání lidských zdrojů.

V současné  době  zastáváte pozici Country  Managera personální agentury  CPL  Jobs.  CPL  Resources představuje  společnost  založenou r.  1989, která je  leadrem na irském trhu personálního  poradenství. CPL  je možné  najít ve městech jako  je  Dublin,  Limerick,  Kent, Londýn, Praha,  Brno,  Bratislava,  Barcelona, Budapešť, Wroclaw  nebo Varšava.  Jaká byla vaše cesta  k práci ve společnosti CPL  Jobs?

So CPL Jobs som sa stretla prvý krát začiatkom roku 2006 v Bratislave. V tom čase to ešte bolo Key6 Business Solutions (CPL nás kúpilo až na začiatku roku 2008). Vtedy som končila univerzitu a nebola som si úplne istá, čo chcem ďalej robiť. Do Key6 som prišla ako bežný kandidát, reagujúci na pracovnú ponuku a priznám sa, že o fungovaní agentúr som veľa nevedela. Už pri prvom pohovore ma táto práca zaujala (i keď som sa vtedy uchádzala o inú pozíciu) a začala som sa o oblasť recruitmentu viac zaujímať. Asi o mesiac neskor začalo Key6 hľadať vhodného kandidáta na pozíciu Junior konzultanta, a vtedy som sa im znova pripomenula a úspešne absolvovala výberové konanie.

Roku  2008  jste založila  novou  pobočku agentury  CPL  Jobs  v Brně, kterou  v současné  době vedete. V čem  konkrétně  nyní  spočívá  hlavní  náplň  vaší  práce?

V súčasnosti sa moja práca skladá z niekoľkých oblastí. Jednak je to people management – vedenie tímu konzultantov, ich motivácia, kontrola ich výsledkov, pomoc s náročnejšími úlohami. Ďalej je to komunikácia s klientami, jednania o nových pozíciách, posielanie reportov o vývoji aktuálnych výberových konaní a podobne. Ďalšia časť práce je obchodná – vyhľadávanie nových klientov, pripravovanie podkladov pre tendre. Zároveň si chcem zachovať konakt so samotnou podstatou našej práce, takže priebežne pracujem na 2-3 seniorných pozíciách ako bežný konzultant, vyhľadávam kandidátov, robím s nimi pohovory a pripravujem prezentácie klientov. No a v neposlednej rade je to dohľad nad chodom kancelárie, jednania s dodávateľmi, s našim finančným oddelenim. No a samozrejme k tomu riešenie roznych ad-hoc problémov a nečakaných situácií. Práca je naozaj variabilná a záber široký, čo ma presne baví.

Co považujete v rámci  své  současné pozice  za nejnáročnější ve srovnání s  pozicemi, které jste zastávala  dříve? V jakých oblastech  bylo  podle vás  potřeba se  s novou pozicí  také  nově zorientovat?

V rámci firmy som postupne stúpala po jednotlivých pozíciách, kde som sa vždy učila nové a nové veci, ktoré boli pre mňa prínosom. Z junior konzultanta som postúpila v Bratislave na seniora, kde som bola tútorom pre juniorov a naučila som sa základy vedenia tímu. Následne som odišla do našej materskej firmy do Dublinu, kde som videla systém recruitmentu vo veľmi dynamickom cudzom prostredí, učila som sa, ako sa pracuje s klientami, pripravujú tendre a jednania s veľkými nadnárodnými spoločnosťami. Po príchode do Brna som všetko toto mohla zúročiť. Určite bolo výzvou zoznámenie sa s novým trhom. Česko síce nie je úplne odlišné od Slovenska, ale pracovný trh v každom meste má svoje špecifiká. A samozrjeme, byť Branch managerom predstavuje veľkú zodpovednosť, zrazu nebol nado mnou nadriadený, ktorý by mi na dennej báze mohol pomocť, musela som sa spoľahnúť na seba.

V  oblasti  personalistiky představují  personální agentury styčný bod  mezi potencionálním  uchazečem o zaměstnání a zaměstnavatelem. Jak  by  podle vás  měla  být ideálním  způsobem  naplňována role personálních agentur?

Myslím, že agentúra by mala byť chápaná ako rovnocenný partner, ktorý Vám može poradiť a ušetriť čas. Kandidátov možeme pripraviť na pohovor, odporučiť im, čo zlepšiť, či ich očakávania na novú pozíciu nie sú nereálne vzhľadom na ich skúsenosti, kde majú rezervy, alebo nopak podporiť ich, zvýšiť sebadoveru. Na druhú stranu, pre firmy by agentúra nemala byť len preposielačom životopisov, ktoré stiahnu na job-portáloch, ale poslať im relevantné informácie o kandidátoch tak, aby im ušetrila čas s prvým kolom výberového konania.

S jakými  představami  přicházejí  potencionální  uchazeči, ale  i zaměstnavatelé,  kteří  mají v úmyslu  využít  služeb  vaší  společnosti?

To je veľmi individuálne. Sú ako uchádzači, tak zamestnávatelia, ktorí už majú skúsenosti s prácou s agentúrou, a teda presne vedia, čo od nás chcú. Niekedy majú predchádzajúcu skúsenosť zlú z nejakého hľadiska, a teda presne vedia, čoho sa chcú vyvarovať. Na druhú stranu prichádzajú aj uchádzači a klienti, ktorí s agentúrou nikdy predtým nepracovali, a teda chcú najprv počuť od nás, ako funguje celý process, čo pre nich možme spraviť, ako dlho to približne trvá a podobne.

Které  představy  zaměstnavatelů i uchazečů jdou již nad rámec toho,  co  je personální agentura  schopna  a  povinna  splnit?

Nepovedala by som, že kandidáti, alebo klienti prídu s niečím, čo je úplne mimo rámec našich služieb (alebo si aspoň takýto prípad nemožem momentálne vybaviť). Občas nám firmy zadávajú troche nereálne požiadavky, napr. chcú nájsť naozaj špecializovaného technológa, ktorý bude chcieť ísť k nim za nízky plat a začne o 2 týždne. Vtedy sa im snažíme ale hneď povedať, že podľa našich skúseností je dané finančné ohodnotenie pri daných skúsenostiach nereálne a či by to neprehodnotili.  Tiež, že na nájdenie špecializovaného človeka potrebujeme viac času, aby sme im nesľubovali nesplniteľné. 

V jakých oborech  se  v současné  době  setkáváme s největší  poptávkou, a  naopak  na druhé  straně, kde převyšuje  nabídka  poptávku?

Myslím, že brnenský trh je špecifický tým, že najvačší ruch je v oblasti IT a techniky, takže dlhodobo máme najvačší dopyt po ľuďoch z tejto oblasti. Ponuka prevyšuje určite v oblasti administratívy, alebo nižších výrobných pozícií.

Jaká  kritéria  musí  uchazeč o zaměstnání  splňovat  především, pokud zobecníme  kritéria  požadovaná  zaměstnavateli?  Jakým  způsobem jsou  tato kritéria zjišťována  při  výběru  kandidátů?

Na túto otázku sa nedá jednoznačne odpovedať. Kritériá si vždy zadáva klient – firma, ktorá pozíciu hľadá, hlavne po stránke skúseností a vzdelania. V poslednej dobe máme naozaj veľmi málo pozícií bez angličtiny – aj keď sa jedná o juniornejšie technické pozície, pokiaľ človek pracuje v medzinárodnej firme, kde bude mať kolegov zo zahraničia, bez angličtiny sa už nepohne. Čo sa týka osobnostnej stránky, vačšina zamestnávateľov chce kandidátov, ktorí sú nadšení pre svoju prácu a baví ich.

Čo sa týka angličtiny, vždy časť pohovoru vedieme v angličtine, aby sme overili, akú má kandidát úroveň. Pre niektoré pozície zadávame kandidátom aj písomné testy. Čo sa týka entuziazmu, to sa dá ľahko zistiť podľa toho, ako kandidát rozpráva o svojich predchádzajúcich skúsenostiach, či na ňom vidno zápal.

Co představuje  při  výběru  kandidátů  nejnáročnější  úsek?

Najnáročnejší úsek je ťažko povedať, to sa može líšiť pohovor od pohovoru – niekedy je kandidát proste málo komunikatívny, vtedy je ťažké vobec zistiť bežné informácie o náplni jeho práce. Niekedy kandidát naozaj pracuje na pozícii, ktorá može byť náročná po odbornej stránke, a vtedy si to musíme nechať od neho podrobnejšie vysvetliť. Niekedy je ťažké dopátrať sa pravej motivácie kandidáta.

Jakým  způsobem  moderní personalistika zajišťuje  snížení rizika subjektivního  výběru na  minimum?  Kdy  naopak  hlediska objektivní,  která je možné  srovnávat na základě  přesně  daných  parametrů  (vzdělání,  věk,  zkušenosti a podobně), mohou jít stranou  a  je  to  naopak žádoucí?

Personalista v prvom rade sleduje skúsenosti kandidáta relevantné k obsadzovanej pozícii. V našom vlastnom záujme, ako dodávateľa ľudských zdrojov, je, nájsť vhodného kandidáta pre klienta a pozíciu obsadiť. Takže z nášho pohľadu nemá subjektívny výber zmysel. Na druhú stranu, musíme rešpektovať zadania klienta a ak nám ten špecifikuje, že kandidáta napr. hľadá do mladého kolektívu, a preto potrebuje niekoho veľmi aktívneho, akčného, kto by do takého tímu zapadol, snažíme sa nájsť takýto typ človeka. Ale ide vždy len o doplňujúci hlas z našej strany – finálne rozhodnutie je na klientovi, ktorý s týmto kandidátom bude robiť každý deň, ktorý pozná tím, do ktorého ho privedie a určite chce, aby tam určitá chémia fungovala.

Srovnáme-li pak jednotlivá  kritéria  výběru, na která je  kladen největší  důraz? Vezmeme-li  v úvahu,  že  rozhodujícími  kritérii mohoou být například vzdělání, předchozí  pracovní  zkušenosti,  praxe,  jazykové znalosti a podobně na straně  jedné a  na straně  druhé  například  osobní dojem, chování  uchazeče,  vystupování a image...

Ak si odmyslím pozície pre juniorov a absolventov, tak najdoležitejšie sú relevantné pracovné skúsenosti. Na druhú stranu ak človek skúsenosti má, ale nemá jazyk, a teda by sa nedohovoril s budúcim nadriadeným, skúsenosti nevyužije. Čo sa týka vzdelania, tak to opať závisí od tej-ktorej firmy, ale veľa firiem je ochotných zľaviť zo vzdelanostných požiadaviek, ak má kandidát dostatočnú prax. Osobný dojem a chovanie kandidáta može byť tiež rozne doležité na rozne pozície. Napr. pri obchodníckych pozíciách je to veľmi doležité, pretože tento človek bude tvárou firmy pred ich klientami a bude jednať s ľuďmi na dennej báze. Naopak, napr. programátor vačšinou s ľuďmi nejedná, takže jeho osobnosť nie je až taka doležitá. Ak má však manager na výber 2 kandidátov s podobnými skúsenosťami, prirodzene uprednostní toho, ktorý na neho spraví lepší osobnostný dojem – ktorý bude posobiť otvorenejšie, komunikatívnejšie, zapálenejšie do práce.

Oblast  personalistiky, zvláště pak výběr  vhodných  uchazečů,  patří mezi  oblasti, které  podléhají  trendům v dané oblasti, zvýšujícím se nárokům  potencionálních zaměstnavatelů a podobně. Budeme-li uvažovat nad novými trendy  v  oblasti přijímání  vhodných  uchazečů o určitou pozici, můžeme  najít  nějaké  vývojové trendy či změny v dané oblasti?

Trendom sú určite čoraz vačšie nároky na cudzí jazyk, najčastejšie na angličtinu. Naozaj máme veľmi málo pozícií, kde by ju klient nevyžadoval. Mám pocit, že v poslednej dobe si klienti viac žiadajú loajálnych a stabilných zamestnancov, čoraz citlivejšie reagujú na tzv. job-hopperov, teda ľudí, ktorí často striedajú zamestnania.

Profil

Ing. Kristína Porubčanová

Vystudovala Mezinárodní vztahy na Ekonomické univerzitě v Bratislavě. Během svých studií působila na stáži na Ministerstvu zahraničních věcí a ve Světové bance. Po studiích začala pracovat jako konzultant v personální agentuře CPL, která byla v roce 2000 zvolená Zaměstnavatelem roku a podařilo se jí navázat úspěšně na svou činnost také v rámci střední a východní Evropy. Nejdříve se Kristína Porubčanová v Bratislavě vypracovala na pozici senior konzultanta a rok působila na pobočce stejné agentury v Dublinu. Roku 2008 založila novou pobočku této agentury v Brně, kterou v současné době úspěšně vede, od února 2009 pak společně s pražskou pobočkou.

Pro HR server Soňa Matochová