S Mgr. Karlem Pánkem, personálně správním ředitelem společnosti PENAM, a.s. hovořila Zuzana Čempelová o tom, jak získávají mladé talenty a jak s nimi ve firmě dále pracují. Ale také například o tom, jak zaměstnance motivovat.

 V současné době jste dvojkou na českém pekárenském trhu. A je poměrně známý váš cíl, stát se jedničkou. Říká se, že je třeba, aby každý takový ambiciózní cíl měl podporu lidí, kteří jej budou naplňovat. Je pro vás při jeho naplňování důležitá podpora ze strany zaměstnanců? A pokud ano, jak vaše strategické cíle a případné změny, které s sebou nesou, vykomunikováváte dovnitř do firmy?

Samozřejmě, že bez podpory zaměstnanců by to nešlo. Primárním komunikačním zdrojem pro zaměstnance jsou jejich nadřízení, kteří je pravidelně informují nejen o dosažených výsledcích, ale v případě potřeby i o zásadních změnách ve strategii. Sekundárními informačními zdroji jsou interní časopis PECEN a nástěnky na našich výrobních jednotkách (tj. pekárnách a mlýnech).

 Všichni se snaží získat ty nejkvalitnější zaměstnance. Což mne v souvislosti s první otázkou vede k další. Chcete-li být jedničkou na českém trhu, předpokládám, že také chcete získat ty nejlepší ve vašem oboru. Jak vybíráte pro vaši společnost vhodné zaměstnance?

Před dvěma roky jsme se mj. zaměřili na zkvalitnění některých klíčových personálních procesů – výběrová řízení a adaptace zaměstnanců. Zavedli jsme interní klíč pro účast našich specialistů při těchto procesech, abychom udrželi požadovanou úroveň a kvalitu. Platí pravidlo: „Účastník výběrového řízení musí projít stejně kvalitním procesem na všech našich výrobních jednotkách, bez ohledu na místo a přítomné účastníky řízení.“

Snažíte se získat také mladé talenty? Máte pro ně připraven nějaký zajímavý program, který by je již v době studií přivedl ke spolupráci s vaší firmou?

Ano, bez toho by nemohla naše společnost myslet na budoucnost. Máme navázanou spolupráci s několika středními školami v republice, které se zaměřují na poskytování studia potravinářských oborů. Pro studenty těchto škol máme připravený stipendijní program. Začínáme více spolupracovat i s VŠCHT v Praze a Brně.

Jak probíhá adaptace nových lidí, aby se jak po odborné stránce, tak po stránce firemní kultury, co možná nejdříve sladili se stávajícími zaměstnanci?

Za přípravu tohoto procesu odpovídá příslušný HR pracovník. Nicméně hlavní odpovědnost za úspěšnost adaptace nového zaměstnance má jeho přímý nadřízený. Tato povinnost mj. vyplývá i z pravidel procesu výběrového řízení. Období adaptace je závislé na pracovní náplni dané pozice, u TH zaměstnanců bývá zpravidla rozloženo na období 3-5 měsíců.

Momentálně zaměstnáváte přibližně 2 300 lidí. To vyžaduje, mít nastavena jasná pravidla hry. Máte zavedeno pravidelné hodnocení zaměstnanců? Prozradíte nám, jak probíhá? Do jakých oblastí, pokud jde o práci s lidskými zdroji, má u vás přesah?

Hodnocení zaměstnanců je pravidelnou součástí dění ve firmě. Týká se všech TH pozic, tzn. jak vedoucích zaměstnanců, tak všech ostatních. Pro první skupinu to znamená  získání zpětné vazby od svých nejbližších spolupracovníků, pro druhou skupinu jde o vzájemné ujasnění si a pochopení pracovních priorit, vymezení si oblastí pro zlepšení. Výsledky hodnocení mají přímou vazbu na následný rozvoj a vzdělávání.

Jaký máte recept na to, abychom měli motivované zaměstnance?

Recept není jednoduchý. Základním pravidlem je, aby naši zaměstnanci dostávali objektivní informace o dění ve firmě. Další zásadou je komunikace, pochopení a akceptace společných cílů, tzn. „Proč to děláme?“ Každý zaměstnanec ví, jak může přispět k naplnění poslání, cílů a strategie PENAM. Naší velkou výhodou je pozitivní mise naší činnosti = uspokojení základních životních potřeb lidí.

Jaké benefity vašim zaměstnancům poskytujete?

V poskytování benefitů se pohybujeme v rámci republikového průměru. Za nejvíce oblíbené jsou považovány týden dovolené navíc, příspěvek na stravování, příspěvek na životní připojištění a podpora sportovních aktivit na výrobních jednotkách.

Pracujete nějak s talenty, které již ve vaší společnosti máte? Je jim umožněn nějaký zajímavý kariérní postup?

V tomto směru spolupracujeme s ostatními společnostmi v rámci holdingu AGROFERT, kde je realizován centrální „Junior program“ v rámci ČR a SR.

Které znalosti, dovednosti jsou pro vás u vašich zaměstnanců důležité? Jakou formou je posilujete? Pokud vzděláváte, jsou tato školení součástí uceleného vzdělávacího systému?

Tato otázka patří k těm velmi důležitým. V naší společnosti je dlouhodobě podporována oblast rozvoje a vzdělávání. Na začátku všeho je vždy analýza aktuálních potřeb a poté následuje konkrétní vzdělávací program zaměřený na dotčené skupiny zaměstnanců.

Využíváte zkušenosti a znalosti služebně nejstarších zaměstnanců? Jak?

V těchto lidech má každá firma skrytý potenciál „zralosti“. Zkušeností těchto zaměstnanců využíváme zejména při nástupu nových zaměstnanců. Nicméně v této oblasti vidím ještě prostor pro lepší zhodnocení.

Také vás se dotkla krize. Byli jste nuceni propouštět? Pokud ano, měli jste připraven program, jak odchozím zaměstnancům pomoci v hledání nové práce?

Domnívám se, že situace na trhu se dotkla většiny firem. V našem případě jsme z důvodu krize nebyli nuceni použít výše uvedené řešení.

Úspěšně expandujete a exportujete do zahraničí. Naposledy v březnu jste koupí společnosti Ceres a jejího dceřinného podniku Multi vstoupili na maďarský trh. To s  sebou nese potřebu komunikovat a spolupracovat s kolegy, zákazníky z jiných zemí.  Snažíte se na tuto skutečnost nějak zaměstnance připravit? Jak se vyrovnáváte v multikulturalitou?

Dobrým základem je skutečnost, že řada členů vedení společnosti prošla nadnárodními společnostmi, tzn. má s multikulturalitou osobní zkušenosti. Pokud jde o přípravu ostatních zaměstnanců, jsme teprve na počátku.  

Mají možnost vaši zaměstnanci uplatnit své schopnosti také v některé ze zahraničních poboček?

Tuto možnost dosud neměli. Šance k výměně zkušeností v oboru máme díky koupi CERESu teprve před sebou.

Profil:

Mgr. Karel Pánek, Personálně správní ředitel PENAM, a.s.

Absolvoval Pedagogickou fakultu Masarykovy University Brno. V letech 1978 – 1996 působil v oblasti školství, jako učitel, později jako ředitel a organizační a metodický poradce pro základní školy. V roce 1997 odchází do komerční sféry. Nastupuje do společnosti HARTMANN – RICO na pozici personálního specialisty. Od roku 2000 pak v téže společnosti vykonává fuknci manažera personalistiky a správy. V roce 2008 odchází za výzvou, která nese jméno PENAM a.s. a zde již druhým rokem zúročuje své dosavadní zkušenosti na pozici personálně správního ředitele.

Hovoří anglicky a německy.

Pro Hr server Zuzana Čempelová