Zkušenosti z oblasti personalistiky získal jako personální manager ve společnosti Walter a v české pobočce francouzské společnosti Sagem v pozici personálního ředitele. Současnou pozici v Nestlé zastává třetím rokem.

Jaké jsou hlavní úkoly HR oddělení společnosti?

Je několik hlavních oblastí, které má HR na starosti. Patří sem to, co bych nazval "klasickou původní personalistikou", tzn. správa dokumentů, výplata mezd, příprava smluv a veškeré pracovně-právní úkony.

Druhá oblast našeho působení je rozvojová část personalistiky - nábor zaměstnanců, training, vzdělávání, organizační změny a rozvoj.

Třetí oblastí je zajišťování centrálních služeb, to znamená práce v oblastech které zajišťují chod společnosti, ale nesouvisejí přímo s výrobou (firemní vozy, mobilní telefony, ostraha, budovy atd.). To jsou tedy tři základní oblasti úkolů a působení HR oddělení v Nestlé.

Cílem HR je vytváření image společnosti jako zaměstnavatele, výběr vhodných pracovníků, udržení těch nejlepších ve společnosti a zvyšování jejich motivace. Jsme tu proto, abychom pomáhali managerům rozvíjet své zaměstnance a jejich potenciál.

Jakou pracovní pozici nejčastěji obsazujete?

Na centrále Nestlé Česko je nejčastěji obsazovanou pozicí obchodní zástupce. Vysvětlení je jednoduché - přibližně polovina našich zaměstnanců pracuje v prodeji, takže už z hlediska četnosti se jedná o nejčastěji obsazovanou pozici. Dalším důvodem je to, že pozice obchodního zástupce je pro mnoho zaměstnanců příležitostí pro další kariérní růst, ať už v oblasti prodeje nebo třeba marketingu. Z hlediska závodu je to samozřejmě jiné - jsou to především pozice výrobních dělníků. Zde se odehrávají velké změny, spojené se "sezónností" našich výrobků (například čokoládové cukrovinky jsou sezónním zbožím, je o ně větší zájem o Vánocích a Velikonocích) - z tohoto důvodu často přijímáme sezónní pracovníky.

Jak probíhá nábor zaměstnanců?

Metody náboru se liší podle umístění zaměstnance v rámci závodů nebo ředitelství Nestlé.  Pro nábor ve výrobních závodech někdy využíváme služeb externích personálních agentur, pokud se jedná o brigádníky nebo "sezónní zaměstnance". Větší část samozřejmě vybíráme sami (HR). Nábor pro ředitelství realizuje externí agentura, která pro nás vybírá především zaměstnance do pozic obchodních zástupců. Oblast náborů, kterou pro ředitelství zajišťuje naše HR, je rozsáhlý program Líheň - je to systém přijímání a umisťování uchazečů do pozice trainee. Se studenty se setkáváme na prezentacích na vysokých školách nebo akcích typu carrier days. V dalším kroku vybíráme kandidáty podle životopisu do, assessment centre, po kterém následují individuální pohovory.

Jaké jsou požadavky na schopnosti a odbornost uchazečů?

To opět záleží na tom, o kterou oblast pozice trainee má uchazeč zájem. Trainee program je u nás členěn do třech oblastí: oblast komerční - tam přijímáme zpravidla absolventy vysokých škol ekonomického zaměření (takoví trainee pak stráví čas svého zácviku v oddělení prodeje a marketingu), oblast operační - přijímáme především techniky, absolventy vysokých škol technického zaměření (ti pak pracují ve výrobních závodech, nebo i na ředitelství v technické divizi, popř. v oddělení logistiky) a oblast supportní - to je například  oddělení HR, oddělení financí a některé další úseky (trainee může být zaměřen buď na některé úkoly finančního oddělení jako je finanční analýza apod., nebo na personální problematiku). Obecně platí, že požadujeme znalost anglického jazyka a schopnost týmové práce a motivace k dalšímu osobnímu rozvoji.

Můžete popsat, jak probíhá nábor do supportní části společnosti?

První krok je učiněn za strany společnosti - to jsou již zmíněné prezentace na akcích typu carrier days a vysokých školách. Dalším krokem je zaslání životopisu. HR pak provede jakousi "předselekci" a vybraní kandidáti se poté účastní assessment centre. Pokud uvažujeme o větším počtu uchazečů, není to problém - realizuje se několik assessment center. To se realizuje během jednoho dne, kromě HR oddělení jsou přizváni odborníci z dalších oddělení společnosti. Podle životopisů si utváříme určitou představu o tom, zda má uchazeč zájem a předpoklady o práci v HR, finančním nebo jiném oddělení.

Tuto představu později potvrzuje nebo pozměňuje průběh assessment centre. Pak následují osobní pohovory, kde s uchazeči probíráme jejich očekávání a případně již hovoříme o konkrétní pozici.

Kolik uchazečů přijímáte do programu Líheň?

Když program Líheň před šesti lety začínal, byla to spíš záležitost jednotlivců, v současnosti už se pohybujeme v desítkách. Na příští rok v programu Líheň plánujeme nabídnout přibližně dvacet míst. Pokud ale při náboru narazíme na opravdu schopné uchazeče, kteří by mohli významně přispět k rozvoji společnosti, jsme připraveni překročit plánovaný limit přijatých uchazečů.

Jaké jsou možnosti kariérního růstu v Nestlé?

Neexistuje žádné pravidlo, v tom smyslu, že po určitém období zaměstnanec automaticky postupuje na vyšší pozici a podobně. Jsem odpůrcem takových řešení, kdy zaměstnanci postupují automaticky, podle toho, jak dlouho pro firmu pracují. Zaměstnanci u nás mají přesné informace o tom, jaké jsou požadavky na jednotlivé pozice a jaká je jejich možnost kariérního růstu. Pak už záleží jen na tom, jak jsou pracovníci motivování, jaký mají "tah na bránu", na jejich schopnostech a na aktuální příležitosti. Pokud se některá pozice uvolní, zaměstnanci v pozici trainee jsou první, o kterých v této souvislosti uvažujeme.

Realizuje HR oddělení školení a další vzdělávání pro zaměstnance?

Jistě. Podle typu je lze rozdělit na vzdělávání profesní, které se týká užitých technologií a pracovních postupů a takzvané "skillsové" vzdělávání, zaměřené na komunikační dovednosti, vyjednávání atd. Školení probíhají na různých úrovních podle zaměření a znalostí zaměstnanců. Zpravidla školíme základní úroveň sami, pokročilejší kurzy pak pro nás realizují externě  specialisté, kteří přesně znají požadavky, které klade Nestlé na své zaměstnance. Každý jednotlivý kurz je hodnocen každým jeho účastníkem. Hodnotí se úroveň lektora, přínos tématiky a osobní spokojenost s realizací. Všechny kurzy jsou uvedené na intranetu a jsou přístupné všem zaměstnancům, kteří mají přístup k firemnímu počítači. Máme tak možnost sledovat zájem o konkrétní kurzy. Zájem o kurzy je vysoký, přestože se zaměstnanci teprve učí pracovat s tímto otevřeným systémem.

Jaký je podíl HR na podnikové kultuře?

Podnikovou kulturu reprezentují především řadoví zaměstnanci a manageři. HR má samozřejmě také podíl na tom, jak se společnost prezentuje. Už při náboru zaměstnanců ovlivňuje HR podobu podnikové kultury tím, jaké zaměstnance vybírá. Uvnitř společnosti se snažíme o vytvoření "průhledného" a otevřeného systému, dobře vidět je to na systému školení (každý zaměstnanec se může podívat, jaká školení probíhají v různých divizích apod.). Kromě toho také pořádáme firemní akce, které slouží především k tomu, aby se zaměstnanci mohli lépe poznat v uvolněné atmosféře, například při sportovních utkáních a jiných aktivitách pro volný čas.

Co považujete za svůj největší úspěch za dobu vašeho působení v Nestlé?

Rozhodli jsme se stát se jedním z nejoblíbenějších zaměstnavatelů v republice - jsme hodně zaměřeni na studenty a zajímá nás, jak jsme touto skupinou vnímáni. Studentská organizace AIESEC pravidelně realizuje průzkum o nejlepšího zaměstnavatele - naším cílem tedy je poskytnout uchazečům zajímavé pracovní podmínky a příležitosti, aby považovali práci pro nás za přínosnou a v jistém smyslu prestižní. Před třemi lety jsme v tomto žebříčku byli na pětadvacátém místě, což pro nás nebylo přijatelné. Vytvořili jsme proto intenzivní program prezentací společnosti na vysokých školách a minulý rok se výsledky dostavily v podobě umístění do top ten zmíněné ankety. Letos jsme se umístili na pátém místě.

Děkuji za rozhovor.

Hugo Lindaur