Hynek Rais v letech 2002 - 2004 působil na pozici ředitele vzdělávání v České pojišťovně. Má za sebou zkušenosti na vedoucích pozicích útvarů vzdělávání v Komerční bance, Českém Telecomu a organizaci AIESEC. Absolvoval odborné stáže v Belgii a v Nizozemí. V nedávné době nastoupil u společnosti inSITE, s.r.o. jako ředitel pro poradenství. Jeho posláním je zkvalitňování služeb a organizace akcí HR živě.
Pracujete od začátku své kariéry ve vzdělávání. Byl to záměr nebo náhoda?
Bavilo mě to a měl jsem pocit, že je to správné. Na vysoké škole jsem začal pracovat ve studentské organizaci AIESEC, kde jsem se podílel na rozvoji členů organizace. To hodně zformovalo můj budoucí směr.
V oblasti rozvoje zaměstnanců pracujete 8 let. Co si myslíte o situaci ve vzdělávání ve firmách v České republice?
Nelze to jednoduše shrnout. Jsou určitě rozdíly v závislosti na velikosti firmy, vlastnících, odvětvích atd.
Zdá se, že společným jmenovatelem jsou peníze, které zpravidla chybí. Dále pochopení toho, že lidi jsou základním kapitálem firmy a bez investice do nich může být firma jen těžko dlouhodobě úspěšná. Důležitá je i úroveň personalistiky a personalistů.
Mám pocit, že vše se tak točí ve spirále. Avšak každopádně k lepšímu. Je to vidět např. na úrovni dodávaných služeb od dodavatelů školení.
Řekl bych, že vzdělávání prostě má svoje specifika oproti ostatním oblastem v řízení firmy nebo organizace. Těžko se měří, výsledky a zhodnocení investice jsou dlouhodobé. Právě proto je kladen velký tlak na schopnosti personalistů.
Z pohledu Vašeho hodnocení, co byste doporučil lidem pracujícím ve vzdělávání?
Sám se sebou vedu dlouho polemiku, jak principiálně uchopit tuto otázku. Odpověď není nijak překvapivá. Postupem doby jsem došel k tomu, že musím více používat selský rozum a více přemýšlet tak, jako bych měl vlastní firmu. Je podstatné orientovat se hodně na to, co firma resp. její business potřebuje. Pro vzdělávání a pro HR je velmi nebezpečné zabývat se příliš sami sebou. Implementovat procesy a postupy, které jsou módní nebo obecně doporučované je velmi krátkozraké. Možná, že se nám podaří přesvědčit manažery, vedení firmy, ale ve finále pokud to nepřinese výsledky, poškodí to pohled na útvar vzdělávání a klesne jeho prestiž.
Pokud bych měl jmenovat 5 hlavních zásad pro vzdělávání ve firmě, byly by to:
- Priority vzdělávání orientované na „business“. Priority vzdělávání musí být tvrdě opřeny o „business“. Podle mě se lépe hledají výsledky v prodaných výrobcích než ve změnách chování. Strávil jsem mnoho hodin debatováním o měření efektů vzdělávání a vše mi přišlo příliš složité, než abych to mohl jednoduše začlenit do postupů řízení firmy. Podle mne je jednoduší být v úzkém kontaktu s manažery a získávat od nich zpětnou vazbu. Má to další efekty jako vybudování vztahu s manažery, poznávání jeho „businessu“.
- Tlak na kvalitu. Manažer ve firmě je můj klient, i když tlak na kvalitu je zpravidla nižší než u zákazníků firmy. Když zruší zákazník smlouvu u obchodníka znamená to zpravidla ztrátu mnoha peněz. Když se zruší školení, nebo jeho kvalita není špičková, najde se jiný termín, resp. zaměstnanci si oddychnou, že to mají za sebou. O to více je důležité mít vlastní smysl pro kvalitu na vysoké úrovni.
- Alternativní řešení vzdělávání. Dnes se dá hledat rychlejší a snadnější cesta, jak se vzdělávat. Možnosti jsou v podobě e-learningových řešení, využití interního know-how, úpravě tradičních forem školení a hlavně efektivnějším způsobu organizace školení, např. pomocí informačních systémů internetu. To, že se například zavede elektronický test před zahájením kurzu a po něm, zvýší tlak na přípravu účastníků, může zkrátit délku kurzu a rozhodně to ušetří.
- Marketing a prodej vzdělávání. Vzdělávání se často bere jako samozřejmost. Je to produkt jako každý jiný. Pokud není stále „prodáván“, jako by nebyl. V tomto bodě si myslím, že mají lidé ve vzdělávání větší handicap. I když dělají dobré a klíčové věci, nejsou to obchodníci a nejsou zvyklí tak tvrdě argumentovat. Mě se hodně osvědčilo komunikovat s manažery, a tak znovu a znovu s nimi diskutovat (prodávat) problematiku rozvoje zaměstnanců, zjišťovat to, co potřebují. Pomohlo mi to vytvářet povědomí, že vzdělání je tady, že „něco“ dělá.
- Nákladově přijatelnější zdroje. Toto heslo zní dobře správcům rozpočtů. Podstatné body jsou již výše uvedeny.
Dokázal byste v několika větách nastínit ideální vzdělávání ve firmě v budoucnosti?
Rozvoj bude každý chápat jako nutnou věc k tomu, aby měl práci i v budoucnu. Lidé pracující v oblasti rozvoje zaměstnanců budou více jakýmisi poradci hledajícími nejefektivnější cestu vzdělávání. Nebude nutné ztrácet čas administrativou.
Čím se nyní zabýváte?
Začal jsem spolupracovat se společností inSITE, provozovatelem serveru EduCity.cz. Pomáhám zlepšovat kvalitu služeb a organizovat akce v rámci cyklu HR živě.
Po mnoha debatách s lidmi zabývajícími se vzděláváním jsme postřehli podobné otázky, které trápí vzdělávání ve firmách. Proto nám přišlo jako zajímavé uspořádat setkání lidí zajímajících se o problematiku rozvoje nejen virtuálně na internetu - na EduCity.cz, ale také živě na konferencích a akcích HR živě. Máme určitou naději, že alespoň takto pomůžeme k posunu úrovně vzdělávání ve firmách.
Co právě chystáte v nejbližší době?
V současné době se blíží rok 2005 a nastává období přípravy rozpočtů na vzdělávání, zjišťování vzdělávacích potřeb a výběru dodavatelů školení. Chtěli bychom, za přispění špičkových odborníků z praxe, hledat řešení, která pomohou manažerům rozvoje a vzdělávání poprat se s rokem 2005. Připravujeme cyklus 3 workshopů pod názvem „Jak učinit správné rozhodnutí v procesu vzdělávání pro rok 2005“. V otázkách, které jsem nastínil, budeme z několika pohledů účastníků, manažerů útvarů vzdělávání a rozvoje, dodavatelů školení a liniových manažerů hledat „správnou cestu“. A bude na nás, „jak si správně vybrat.“
Děkuji za rozhovor.
Bára Aubrechtová