Eva Kašparová: Technologie nejsou všemocné a měly by především člověku sloužit a jeho práci usnadnit. I tyto skutečnosti by tudíž mely stát v popředí zájmu personálních manažerů. Jistě sami znáte stesky řady zaměstnanců, že díky možnostem PC narůstá byrokratické vyplňování různých formulářů, rostou nároky orientovat se ve složitých informačních systémech, narůstá množství elektronické pošty... Tématem rozhovoru s Evou Kašparovou bylo především využívání ICT v oblasti řízení lidských zdrojů, pozitivní stránky i rizika, která mohou paradoxně pracovní výkon snižovat. Dotkli jsme se také oblasti změn a nových trendů, jaké můžeme v oblasti HR očekávat…

V současné době působíte na Katedře psychologie a sociologie řízení Fakulty podnikohospodářské VŠ ekonomické v Praze, čemu se nyní především v oblasti personalistiky a řízení lidských zdrojů věnujete?

Již několik let se poměrně intenzivně zabývám využitím ICT v organizační praxi, transformacemi soudobých tradičních organizací a v neposlední řadě připraveností pracovníků novou realitu tvořit, přijímat jí a orientovat se v ní. Věnuji se zvláště organizačnímu vzdělávání, novým přístupům v organizačním vzdělávání zejména s podporou ICT, novým metodám a didaktickým postupům. Jako sociologa mě zajímají především možnosti mnohostranné vzájemné komunikace a sociální interakce skrze ICT.

Nejen v praxi se setkáváme s čím dál větším množstvím inovací v oblasti HR, na změny reagují významným způsobem také odborníci-teoretici. Co považujete nyní za aktuální v oblasti řízení lidských zdrojů?  

Jednoznačně komplexnost a vyváženost. Jinak řečeno, komplexní a vyvážený přístup k člověku, jeho životu, životnímu prostředí a práci.

Současná společnost je informační společností, informace jejich přenos a využívání informačních technologií sehrává stále důležitější roli i v oblasti moderního personálního managementu. Jaké jsou vaše zkušenosti s využíváním technologií v oblasti lidských zdrojů?

Využívání ICT v organizační praxi v posledních desetiletích zaznamenává relativně bouřlivý rozvoj.  Od nadnárodních korporací po malé podniky jsou dnes zcela zřejmé výhody využívání ICT.  Například dnes již zcela nezbytný proces kontinuálního učení je mnohdy zefektivněn právě pomocí užití ICT. Možná bych trochu pozměnila otázku, dnes se totiž již více hovoří o společnosti znalostní, tj. zdůrazněn je zájem je o aktivní výměnu, sdílení a rozšiřování znalostí a dovedností.  Jak se ukazuje, e-komunikace pak tyto možnosti nabízí, výměnu a sdílení zkušeností podporuje a zrychluje. Bezesporu však existují i rizika jako např. tzv. digitální nerovnost, která je spojena s technickou vybaveností a dostatečnou infrastrukturou, která bohužel stále není k dispozici pro všechny.

Jaké možnosti přináší využívání informačních technologií pro pracovníky, a naopak jaké možnosti pro jejich manažery?

Možnosti jsou pro obě skupiny stále otevřené, tj. jde zejména o invenci a schopnost ICT efektivně využít. V dnešní době jsou asi klíčovými faktory úspora nákladů, rychlost, flexibilita a bezhraničnost, které sílící zájem o využití ICT umocňují.  Pro manažery např. by mohlo být důležité rozhodnout, kde lze díky ICT snížit náklady, kde zrychlit určité procesy a jak např. formovat efektivní pracovní týmy, které mohou být sestaveny z expertů z celého světa bez nutnosti být fyzicky přítomen na pracovišti. Pracovníci by pak měli mít dostatečné znalosti a dovednosti ICT používat a jejich prostřednictvím pracovat.

V souvislosti s IT a jejich využitím v oblasti lidských zdrojů se hovoří také o čím dál významnějších možnostech k řízení efektivity a výkonu pracovníků. Jak vnímáte tyto možnosti? Skutečně mohou mít tak zásadní vliv, o jakém se hovoří, nebo jde částečně spíše o představy a očekávání, jaké si od novinek slibujeme? 

Využívání ICT v oblasti řízení lidských zdrojů může mít bezesporu velmi progresivní podobu a pozitivní dopady, ale na druhou stranu nelze nevidět i určitá rizika. Ale tak je tomu ostatně u každé lidské činnosti. Nevhodné či nadměrné využití může naopak paradoxně pracovní výkon i snižovat. Znáte asi stesky řady zaměstnanců, že díky možnostem PC narůstá byrokratické vyplňování různých formulářů, rostou nároky orientovat se ve složitých informačních systémech, prokousávat se elektronickou poštou a podobně. Technologie nejsou všemocné a měly by především člověku sloužit a jeho práci usnadnit.  I tyto skutečnosti by tudíž měly stát v popředí zájmu personálních manažerů.

Za jednu z nejzajímavějších oblastí využití IT považuji oblast získávání nových pracovníků. Jakým způsobem zefektivňují nábor nových zaměstnanců? Kde mohou zkušenému personalistovi pomoci, a kde mohou být podle vás naopak spíše na obtíž?

Poměrně rozšířený je v EU proces náboru a výběru pracovníků pomocí elektronické inzerce a elektronických formulářů – žádostí o pracovní pozici. Je to určitě velmi operativní řešení, ale mnohdy může diskvalifikovat uchazeče, který nemá odpovídající technické zázemí a možnost připojení na internet. Záměrně též hovořím za celou EU, neboť díky ICT dnes není problém žádat o práci i v zahraničí, aniž by musel uchazeč do země, ve které firma sídlí, jezdit.

Je rozdíl v tom, využívá-li nejrůznějších IT systémů a databází zkušený, či méně zkušený personalista?

Co se týká zkušeností personalisty a jeho orientace v databázích domnívám se, že vše vyžaduje nejen určitou praxi, ale i jistou dávku umění. Setkala jsem se např. se sofistikovanými systémy, relativně dobrou inzercí, ale již neflexibilním zacházením s uloženými daty, které měli personalisté k dispozici.

IT aplikace našly své využití také v oblasti vzdělávání, především se hovoří o e-learningu. Jaké formy vzdělávání pomocí IT technologií se v éře internetu využívají?

Jak jsem již zmínila, celá řada společností dnes věnuje zvýšenou pozornost kontinuálnímu vzdělávání svých zaměstnanců. Využívají se různé LMS (learning management system), mnohdy vyvíjené přímo pro konkrétní firmu. Testují se nové metodiky a nové didaktické postupy. V centru zájmu jsou především postupy, které umožňují vzájemnou komunikaci a sociální interakci frekventantů e-learningových programů.  Každý vzdělávací proces je totiž v první řadě spojen s komunikací a to je dnes nezbytné zajistit i u e-learningových kurzů. No a jak již bylo řečeno, prioritní zájem je o výměnu zkušeností, sdílení a rozšiřování znalostí a dovedností.

Dá se podle vás říci, že je vzdělávání pomocí IT technologií vždy efektivnější než pomocí klasických metod?

Víte, to je jako byste se po vynálezu knihtisku zeptala, zda je efektivnější přepisovat knihy ručně nebo je tisknout. Pokud se možnosti využití ICT nabízejí, bylo by podle mého názoru nerozumné je nevyužít.  Efektivita je však spojena se schopností využívat je vhodně a racionálně.  A o tom si dnes můžeme vyměňovat zkušenosti třeba právě pomocí chatu online.

Kde naopak hledat zásadní úskalí e-learningu?

Úskalí spatřuji zejména v nedostatečném povědomí o možnostech ICT, o jejich využití a možná právě i v nedostatečné výměně názorů a zkušeností v některých částech světa. Rozvoj e-learningu může brzdit i rozdílná úroveň dostupnosti infrastruktury a technického zázemí. Velkým problémem je i schopnost prostřednictvím ICT studovat a spolupracovat.

Daří se odborníkům pracovat na odstraňování nedostatků e-learningu?

E-learning je široký pojem. Fakticky se jedná o využití jakéhokoli elektronického přístroje ve vyučování. Takže pokud pustíte studentům video, jde v podstatě také o e-learning. Dnes se s e-learningem spojuje především vyučování online, tj. prostřednictvím elektronických sítí. Jedním z významných nedostatků, který je dnes již prakticky minulostí, byla počáteční euforie, že CD a kurzy bez možnosti vzájemné mezilidské komunikace jsou dostatečné. Jak se ukázalo, vzdělávání bez vzájemné komunikace není de facto vzdělávání. Z mnoha zkušeností se ukázalo, že to, co tvoří základ vzdělávání, jsou často neformální rozhovory v učebnách, výměna zkušeností, postřehů, nápadů, připomínek apod. Proto je dnes ve světě při koncipování e-learningových  kurzů či studijních programů tolik kladen důraz na možnosti sociální interakce a sociální komunikace.

V jakém případě lze podle vás považovat výdaje vložené na vzdělávání pracovníků formou e-learningu za zbytečné výdaje?

Zbytečně vynaložené prostředky do e-learningu jsou podle mne v případě nekoncepčních rozhodnutí, která se neopírají o podnikové cíle a vzdělávací potřeby svých zaměstnanců. Dále je to samozřejmě nedostatečný odhad schopností zaměstnanců prostřednictvím ICT pracovat a spolupracovat. O technickém a technologickém zázemí jsme již hovořili a dostatečné infrastruktuře též. Pro rozhodnutí vzdělávat s pomocí e-learningu bych doporučila i konzultaci s expertem, který se v oblasti e-learningu pohybuje. 

Často se hovoří o programech "šitých na míru", které budou vyhovovat vždy té které společnosti a zaměří se na potřeby každého zaměstnance. Podobné programy představují pro společnosti často zásadní změnu a jsou s nimi spojeny také nemalé výdaje - je skutečně reálné očekávat od takových programů stoprocentně individuální přístup, jak je často populárně slibováno? 

Pokud připravíte nabídku reflektující vzdělávací potřeby zaměstnanců v souladu s podnikovými cíli, která bude obsahovat určité množství jednotlivých kurzů, buď vytvořených interními odborníky či můžete dokupovat další kurzy zvenčí dle aktuální potřeby, není přece problém identifikovat vzdělávací potřeby jednotlivých zaměstnanců. Konkrétní kurzy jim ke studiu zpřístupníte v LMS, který lze provozovat licenčně či ho lze vyvíjet vlastními silami. Výjimkou není např. spolupráce některých nadnárodních korporací s univerzitami, které jim LMS dle požadavků vytvoří. A podobně je možné postupovat i při tvorbě kurzů.  Dále je to otázka vhodné metodiky a prostředků e-komunikace a můžete se úspěšně vzdělávat a zdokonalovat svou kvalifikaci ve své kanceláři či kdekoli jinde, kde budete mít přístup do sítě.

Na závěr poněkud vizionářská otázka - jaké změny a nové trendy ještě můžeme v oblasti HR očekávat? Nebo jsme již v určitém ohledu svědky vývoje, který se odehrává přímo před našima očima a s naší účastí a lze spíše očekávat, že současné již existující formy budou dále zdokonalovány a zefektivňovány?

Někdy nevíme, co přinese příští den, natož budoucnost.  Pokud jsme mluvili o ICT, je podle mého názoru třeba znovu připomenout již zmíněnou paralelu s vynálezem knihtisku. Záleží na nás, lidech, jak budeme se současnými technologickými možnostmi nakládat a jak je budeme využívat. A co se týká oblasti personalistiky a řízení lidských zdrojů, všimněte si i zde určitého posunu tj. od pracovní síly k lidskému zdroji…A tak, možná, že je před námi další vývojový stupeň vedoucí k člověku jako takovému.

Profil

PhDr. Eva Kašparová

Eva Kašparová působí na Katedře psychologie a sociologie řízení Fakulty podnikohospodářské na Vysoké škole ekonomické v Praze. Zaměřuje se na sociologii, metody a techniky sociologického výzkumu, public relations, personální a multikulturní management, práce ve virtuálním prostředí a využívání IT v organizačním vzdělávání. Řadu let se podílí na rozvoji e-learningu a vývoji interaktivních e-learningových kursů. Je členkou České asociace distančního universitního vzdělávání (ČADUV), European Distance Education Network (EDEN), International Sociological Associtation (ISA), RC 51of Sociocybernetics atd. Spolupracovala a spolupracuje na realizaci národních i mezinárodních projektů v oblasti sociální práce, personálního a multikulturního managementu, e-learningu apod. Je autorkou a spoluautorkou některých učebních textů KPSŘ a řady odborných článků.

Autor: Soňa Matochová