S Editou Šilhánovou, ředitelkou personálního oddělení společnosti Pivovary Staropramen a.s. hovořila Zuzana Čempelová o talent managementu, mentoringu, ale také o tom, jak dosáhnout genderové vyváženosti ve firmě.
Mezi základní hodnoty vaší společnosti patří péče o zaměstnance. Investujete do jejich rozvoje a dlouhodobého vzdělávání. V současné době realizujete poměrně rozsáhlý vzdělávací program „Vzdělávání zaměstnanců společnosti Pivovary Staropramen a.s. ke zvýšení jejich kvalifikace, profesní mobility a adaptability“. Na jaké skupiny zaměstnanců se zaměřujete a jaké dovednosti u nich rozvíjíte? Je tento program součástí systematického vzdělávání zaměstnanců ve vaší společnosti?
Primárně je vzdělávání v rámci tohoto projektu zaměřeno na celé oddělení obchodu, tzn. od obchodních zástupců až po střední management. Tuto cílovou skupinu jsme nadefinovali z důvodu její důležitosti z pohledu našich obchodních aktivit. Cílem školení, který je vždy konzultován s nejvyšším vedením společnosti, je posílení kompetencí v obchodních dovednostech. Tento projekt zahrnuje i školení v oblasti počítačových dovedností, konkrétně pak celý program MS Office. Program je součástí dlouhodobého vzdělávacího programu společnosti Pivovary Staropramen.
V rámci projektu je využíváno interaktivních metod vzdělávání. Mimo jiné využíváte také b – learning. Jak hodnotíte tuto a ostatní metody výuky? Které metody využijete také v příštím vzdělávacím projektu?
B-learning je podpůrná aktivita, která má za cíl operativně reagovat na aktuální vzdělávací potřeby, bez nutnosti absolvovat školení mimo pracoviště. Slouží také k zopakování klíčových témat a k jejich celkové konzervaci. Ani finanční úspora při využití této metody vzdělávání není nezanedbatelná. Tuto metodu chceme využívat dlouhodobě. Není však pro nás metodou klíčovou. Ostatní metody nejsou, co se týče metodiky, ničím nestandardním. Naším primárním cílem je zařadit jednotlivá školení do celého konceptu vzdělávání obchodníků tak, abychom vytvořili dlouhodobý a efektivní systém interního certifikovaného vzdělávání.
Celkem je do projektu zapojeno 126 zaměstnanců. Zkušenosti ukazují, že je velmi důležité, aby po návratu ze školení měli zaměstnanci možnost své nabyté znalosti a dovednosti uplatnit. Snažíte se vytvářet, podporovat prostředí v němž bude implementace možná?
Dlouhodobou snahou společnosti Pivovary Staropramen je vytvářet pro zaměstnance prostředí, které umožňuje uplatnit nabyté znalosti včetně jejich implementace v praxi. Jako příklad můžeme uvést dlouhodobý program, tzv. Idea Management, nebo koučing a mentoring, jako standardně využívané rozvojové a vzdělávací metody.
Projekt je financován ze strukturálních fondů. Bylo pro vás obtížné připravit žádost? A jakou radu byste v tomto směru dali ostatním žadatelům, kteří se k podání projektu teprve chystají, aby byli stejně úspěšní jako vy?
Příprava žádosti o dotaci byla skutečně náročná. Pokud firmy či jednotlivci žádají o dotaci z fondů EU, zcela jistě se jim vyplatí oslovit specializovanou firmu, která jim s přípravou dokumentace pomůže.
Snažíte se také získat mladé talenty. Je jim určen program Talent Competition. V rámci něj studenti 4. a 5. ročníků vysokých škol a absolventi změří své síly a těm nejlepším je nabídnuta možnost nastoupit po skončení studia do rozvojového Trainee programu. Můžete nám Talent Competition a Trainee program blíže představit?
Program Management Trainee byl součástí uceleného systému určeného pro rozvoj talentů ve společnosti Anheuser-Busch InBev, našeho bývalého majoritního vlastníka. V rámci tohoto programu jsme úspěšným uchazečům, kteří prošli náročným výběrovým řízením, připravili rozvojový program, který jim umožnil nahlédnout pod pokličku naší společnosti a během několika měsíců se nejen vzdělávat a účastnit zajímavých projektů, ale především si na vlastní kůži vyzkoušet reálné pracovní pozice napříč celou společností.
Od prosince 2009 je společnost Pivovary Staropramen a.s. součástí nově vzniklé pivovarnické skupiny Starbev. S aktivitami a projekty tohoto charakteru do budoucna počítáme, v tuto chvíli jsme ve fázi jejich přípravy.
Využíváte nějak zkušenosti a znalosti služebně nejstarších zaměstnanců ve vaší společnosti? Nabízíte jim uplatnění v podobě senior konzultantů či mentorů?
Ano využíváme. Druhým rokem praktikujeme mentoring jako jeden z nástrojů rozvoje zaměstnanců PS. Principem mentoringu je předávání znalostí a zkušeností starších a zkušenějších zaměstnanců těm mladším a méně zkušeným. V PS je přesně vydefinována skupina tzv. mentorů a mentee. Při pravidelných schůzkách se tyto dvě strany scházejí a konzultují společně výsledky projektů nebo úkolů, které si zadali jako rozvojovou aktivitu. V pravidelných časových cyklech pak mentor hodnotí celkový výsledek současně se znalostním a dovednostním posunem vybraného zaměstnance (mentee).
Možnost vzdělávání nenabízíte jen vašim zaměstnancům. Sto čtyřicet let zkušeností se snažíte předávat v rámci unikátního projektu První pivovarské školy také zákazníkům a spotřebitelům. Můžete nám o tomto projektu prozradit více?
První pivovarská škola je unikátním projektem naší společnosti, který si klade za cíl zvýšit teoretické a praktické znalosti o pivu jak u našich obchodních zástupců, tak u zákazníků a spotřebitelů. V únoru loňského roku bylo přímo v areálu pivovaru Staropramen otevřeno nově zrekonstruované školicí středisko, které prošlo výraznou modernizací. Je vybavené podle aktuálních gastronomických trendů, ve svých prostorách má tři nezávislé čepovací barové pulty, prosklený pivní sklep a moderní audio vizuální technologii. Do pivovarské školy se mohou dostat také spotřebitelé, a to prostřednictvím majitelů hospod, kteří čepují některou z našich značek a do školy je přihlásí. I oni pak mohou načerpat znalosti a informace o tom, jak s pivem správně zacházet. Z důvodů značného rozsahu témat, která popisují problematiku piva a gastronomie, je cyklus Prvních pivovarských škol rozdělen do specializovaných školících seminářů. Zájem o školu dokládá fakt, že ji již absolvovalo téměř 13 000 lidí.
Jako jedna z mála organizací u nás máte v managementu 50% žen. Je podobně genderově vyvážen i zbytek vaší firmy? A jak se vám této vyváženosti podařilo dosáhnout? A co vám jako firmě přináší?
V naší společnosti nemáme žádný speciální program s cílem vyvážení zastoupení žen, ať už jde o pozice managementu, specialistů nebo dělnických profesí. V případě, že najdeme na danou pozici vhodného interního kandidáta, který v rámci svého profesního a osobnostního rozvoje a nabytých zkušeností splňuje stanovené požadavky, obsadíme ji z interních zdrojů. Kritériem výběru je vždy výkon, výsledky a potenciál daného pracovníka, bez ohledu na jeho pohlaví. Ženy jsou v naší společnosti zastoupeny opravdu ve všech profesích a odděleních.
V této souvislosti si dovolím zmínit velmi zajímavý projekt, který jste realizovali, a sice Reintegrace žen po mateřské a rodičovské dovolené. V čem tato reintegrace spočívá? A můžete již nyní zhodnotit výsledky tohoto projektu?
Pokud to povaha práce dovoluje (zejména pozice specialistů, případně v omezené míře pozice administrativní, případně pozice středního managementu), snažíme se ženám po mateřské a rodičovské dovolené na jejich žádost umožnit minimálně ze začátku práci na částečný úvazek, případně částečně i práci z domova. Možnost jejich uplatnění zvyšujeme tím, že hledáme vždy vhodné pozice v rámci celé společnosti, tj. nejen omezeně v rámci oddělení, kde zaměstnankyně původně pracovaly. Vedení společnosti je pravidelně předkládán seznam všech zaměstnanců na mateřské a rodičovské dovolené i s daty jejich plánovaného návratu do práce tak, aby s jejich návratem počítali, případně mohli doplnit informace k možnému uplatnění i v jiných odděleních naší společnosti. Pokud to povaha práce dovoluje, s těmito zaměstnanci spolupracujeme i v době rodičovské dovolené, např. formou spolupráce na jednorázových projektech.
Vaše globální působení s sebou nese potřebu komunikovat a spolupracovat s kolegy, zákazníky z jiných zemí. Snažíte se na tuto skutečnost nějak zaměstnance připravit? Jak se vyrovnáváte s multikulturalitou?
Pro naše zaměstnance, kteří jsou v kontaktu s kolegy či zákazníky z jiných zemí, realizujeme jazykové kurzy. Společenské vazby mezi zaměstnanci jsou navíc posilovány setkáváním v rámci různých týmových workshopů či mítinků napříč společností. Vzhledem k faktu, že nás s kolegy ze zahraničí pojí stejné firemní principy a kultura, dá se říci, že jsme „naladěni na stejnou notu“
a s multikulturalitou problémy nemáme.
Mají možnost vaši zaměstnanci uplatnit své schopnosti také v některé ze zahraničních poboček?
Naše nová mateřská společnost Starbev byla založena na počátku letošního roku, všechny procesy
a spolupráce mezi jednotlivými dceřinými společnostmi se tak v současné chvíli teprve formují.
Máte ve firmě nastaven systém řízení kariéry zaměstnanců?
Ano. Každoročně probíhá tzv. OPR (Optimisation people review) proces, jehož součástí je hodnocení kompetencí a výkonu zaměstnanců. V rámci tohoto procesu jsou definováni jedinci s potenciálem pro další kariérní růst. Následuje systematická práce s těmito talenty. Ta spočívá v zadání konkrétního a časově definovaného projektu, který souvisí s předpokládanou pozicí, na kterou je tento zaměstnanec připravován. Druhou cestou je tzv. firemní kolečko, ať už v podobě krátkodobých "stáží" na různých pracovištích, nebo přesunutí na jinou pozici, kde zaměstnanec získá další zkušenosti, které bude následně využívat na předpokládané pozici.
Profil:
Mgr. Edita Šilhánová, ředitelka personálního oddělení společnosti Pivovary Staropramen a. s.
Absolvovala Právnickou fakultu Univerzity Karlovy v Praze, je členkou Advokátní komory. Od roku 1998 pracovala v advokátní kanceláři Klein Šubrt Došková. V roce 2003 nastoupila do společnosti Pivovary Staropramen a. s. na pozici právničky.
Kromě personálního oddělení řídí též právní oddělení a oddělení vnějších vztahů.
Je vdaná a má dceru Annu.
Pro HR server Zuzana Čempelová