Rozhovor s Mgr. Liborem Sukem, personálním ředitelem akciové společnosti Tipsport, největší sázkové kanceláře ve střední a východní Evropě.

Není možné se personálního ředitele sázkové kanceláře na úvod nezeptat: Sázíte se rád?

Přiznám se, že příliš velký sázkař nejsem. Co se týče sázení u Tipsportu, to mají zaměstnanci zakázáno. Zkusil jsem si sázení u konkurence a byl jsem i relativně úspěšný, ale není to koníček, který by mě úplně zlákal. Je to spíše věc na zkoušku, aktivní sázkař nejsem.

Zmínil jste zákaz sázení u Tipsportu pro jeho zaměstnance. Toto opatření je pochopitelné, jak je to ale s jejich rodinnými příslušníky? Mohou u Tipsportu sázet oni?

Platí totéž, co u zaměstnanců samotných. Ani jejich příbuzní u Tipsportu ze zákona sázet nemohou..

Řekne-li se sázková kancelář, člověku se vybaví hlavně pracovníci u přepážky a bookmakeři. Kolik zaměstnanců pod vás v současnosti spadá a na jakých pracovních pozicích?

Vaše představa není úplně od věci, protože pracovník pobočky, jak říkáme pozici pracovníka za přepážkou, je vůbec nejčastějším pracovním postem v naší společnosti. Těchto pracovníků máme v současnosti okolo dvou a půl tisíc. Ústředí společnosti, kde jsou zastoupeny specializované pozice včetně vámi zmíněných bookmakerů, je relativně štíhlé. Snažíme se zejména administrativní činnosti omezovat tak, aby nám pracovníci na ústředí nepřibývali geometrickou řadou. Dnes jich nemáme více než stovku.

Máte tedy přibližně 2 500 zaměstnanců, z nichž drtivá většina je roztroušena po celé republice ve více než tisícovce sběren, které provozujete. Jak vypadá struktura pobočkové sítě?

V čele každé pobočky stojí její vedoucí, pod něhož spadají pracovníci poboček. Ale vzhledem k tomu, že na každou pobočku nepřipadá obvykle více než trojice zaměstnanců, má vedoucí pobočky spíše jen rozšířené pravomoci, než že by byl vedoucím v pravém smyslu toho slova a nedělal nic jiného než manažerskou činnost. Všechny pobočky v dané oblasti má na starosti příslušný oblastní vedoucí, jednotlivé oblasti dávají dohromady region, v jehož čele stojí regionální ředitel. Celou pobočkovou síť má na starosti provozní ředitel.

Zpět ke zmíněným bookmakerům. To je v jiných oborech nevídaná profese. Jaké kvality musejí vaši bookmakeři splňovat?

Je to opravdu hodně specifická pozice. Bookmaker musí vynikat sportovními znalostmi, znalostmi sportovců a musí mít přehled o událostech, které na sportovní výsledky mohou mít vliv, jako je například momentální forma daného sportovce či týmu. Stručně se dá říci, že bookmaker musí sportem žít, musí mít nejen znalosti, ale i bookmakerský nos  A vůbec pak nezáleží na tom, jestli vystudoval střední školu, vysokou školu nebo absolvoval postgraduální studium.

Je takových lidí dost, nebo se o ně perete s konkurencí?

V současné době pro nás pracuje osm bookmakerů vedených hlavním bookmakerem. S konkurencí se snažíme o tyto pozice nepřetahovat.

Takže přestoupit z Fortuny do Tipsportu či naopak je asi jako přestoupit ze Sparty do Slavie?

Rozhodně to není zvykem. Navíc si myslím, že Tipsporťáci ctí naše barvy, neboť je to pro ně zčásti i „srdeční záležitost“. My se k tomu samozřejmě snažíme přispívat vytvářením takových podmínek, aby pro ně takový přestup ke konkurenci nebyl zajímavý, a myslím, že se nám to daří.

Jak tedy nové bookmakery nabíráte, když je nepřetahujete od konkurence? Podle čeho se při jejich výběru řídíte?

U každé pozice na začátku výběrového řízení stanovujeme jeho strategii, která je závislá na dostupnosti takové pozice na trhu práce. Pozici bookmakera jsem za dobu svého působení v Tipsportu zatím řešit nemusel. Fluktuace na této pozici, stejně jako u dalších specializovaných pozic ve firmě, je totiž zanedbatelná.

U pozice pracovníka u přepážky to ovšem tak docela neplatí. Tam naopak, vzhledem k tomu, že neustále rozšiřujete síť svých poboček, vypisujete konkursy pravidelně a prakticky neustále. Kolik lidí se vám obvykle hlásí?

Ani u našich zaměstnanců pobočkové sítě není fluktuace vysoká. Máte ale pravdu v tom, že výběrová řízení jsou u těchto pozic častá, což souvisí s obrovským rozvojem naší pobočkové sítě, která k 1. září tohoto roku čítá 1033 poboček. Zájem o pozice na pobočkách je relativně vysoký, samozřejmě záleží na konkrétní lokalitě. Zpravidla se na každou takovou pozici hlásí řádově desítky kandidátů..

A jak je to s výběrem pracovníků na specializované pozice v ústředí společnosti?

Tady je situace trochu jiná. Na některé pozice zejména administrativního charakteru se hlásí přes sto, někdy i přes dvě stě uchazeček či uchazečů. Ten zájem je skutečně obrovský a máme co dělat, abychom zvládli zpracovat všechny životopisy, které nám chodí. Na druhou stranu existují i pozice, jejichž obsazení je pro nás obtížnější..

O které pozice se jedná?

Například o některé specializované pozice v oblasti informačních technologií.

Proč právě v této oblasti?

O tyto pozice je všeobecně velký zájem, jenže odborníků splňujících naše kritéria je naopak méně. Je to ale problém obecný, není to specifikum Tipsportu. Možná určitou roli sehrává i to, že se ústředí společnosti nenachází v Praze, ale v Berouně. Přitom málokdo si uvědomí, že časová dostupnost Berouna je mnohdy výhodnější, než přejezd Prahy z jednoho konce na druhý..

Jak v Tipsportu mechanismus výběru nových zaměstnanců funguje? Začněme třeba u nejfrekventovanější pozice pracovníka u přepážky.

Tam spočívá výběrové řízení v souboru testů, kterými každý uchazeč prochází. Jedná se o psychologické dotazníky a testy z oblasti sportu. Po této sérii psaných testů přichází na řadu pohovor s potenciálním zaměstnancem. Teprve na základě takto získaných poznatků, společně s dalšími informacemi, které nám uchazeč poskytl v životopise, provádíme definitivní výběr.

Kdo tento výběr činí?

Závěrečný výběr je na manažerovi, který se o danou lokalitu z hlediska personalistiky stará. Snažíme se mu pochopitelně všemi možnými prostředky v jeho rozhodování pomoci.

Výběrové řízení na specializované pozice v ústředí společnosti se liší. Jak?

V tomto případě nejčastěji používáme dvoukolové výběrové řízení, přičemž druhé kolo se často odehrává formou Assessment Centra, při kterém máme možnost pozorovat uchazeče v konkrétních modelových situacích. Poznáme tudíž jeho reakce, chování a vystupování, což nám řekne mnohem více než běžný pohovor anebo jen testy. Konečný výběr je pak opět na manažerovi daného oddělení.

Tipsport své zaměstnance motivuje celou řadou zaměstnaneckých výhod. Můžete je vyjmenovat?

Především se snažíme našim pracovníkům vytvářet příjemné pracovní prostředí. Systém zaměstnaneckých výhod je součástí této snahy. Mezi základní výhody patří příspěvky na stravování a na pitný režim. Dále zaměstnancům přispíváme na sportovní a kulturní akce či na dovolenou. Jsou také zvýhodněni při nákupu u našich obchodních partnerů, nejčastěji této výhody využívají u cestovních kanceláří. Nezanedbatelné jsou též věrnostní příplatky pro zaměstnance, kteří zůstávají Tipsportu dlouhodobě věrní. Následuje celá řada doplňujících drobnějších výhod.

Takové výhody vypadají zajímavě. Cítíte ze strany vašich zaměstnanců spokojenost?

Nejenže ji cítíme, ale máme to i podloženo hmatatelnými důkazy, které nám poskytují pravidelné anonymní průzkumy zaměstnanecké spokojenosti. Můžeme tedy být v této oblasti klidní, nicméně nechceme pochopitelně ustrnout na místě, a tak každoročně připravujeme řadu novinek, kterými zaměstnanecké výhody rozšiřujeme.

Ve vaší společnosti máte i motivační program pro nekuřáky, což není v Česku zdaleka běžné. Proč jste toto opatření vůbec zavedli?

Snažíme se, aby se naši zaměstnanci tento zlozvyk odnaučili, především proto, že se to posléze odrazí na jejich zdraví. Nekuřáci jsou zdravější a my chceme dbát o zdraví zaměstnanců, proto je chceme i motivovat k tomu, aby o své zdraví sami více pečovali. A to i tím, že přestanou kouřit. Není to tedy žádné zbytečné vyhazování peněz.

Je tato vaše protikuřácká iniciativa úspěšná?

Vliv této motivace je prokazatelný. Řada zaměstnanců skutečně kouřit přestala a v současnosti máme v naší společnosti přibližně dvě třetiny nekuřáků. Samozřejmě ani to není číslo, u kterého bychom chtěli zůstat, takže v naší snaze budeme pokračovat.

Jak dodržování protikuřáckého opatření kontrolujete?

Každý, kdo se o nekuřácký motivační program uchází, podepíše čestné prohlášení, v němž se zavazuje, že nevykouří žádný tabákový výrobek. Pokud by se ke kouření vrátil nebo s ním nově začal, má povinnost tuto skutečnost nahlásit a z motivačního programu je pak vyčleněn. Odhalení podvodu v této věci by bylo velmi pravděpodobné, protože je na očích svému okolí. Pro takového zaměstnance by mělo velmi nepříjemné důsledky, které od podobných záměrů dokáží odradit.

V rozhovoru pro zákaznický časopis Tipkonto žurnál jste uvedl, že spolehlivé pracovní výkony a dobré výsledky v práci se odrážejí na výplatní pásce. Ale co konkrétního si pod tím představit? U bookmakera lze možnost zlepšovat výsledky pochopit, ale co takový pracovník pobočky, který v podstatě jen přijímá sázky? Jak může svůj výkon ovlivnit on – pochopitelně vyjma takových samozřejmostí jako je vstřícnost k zákazníkům, neusnutí za přepážkou či správná obsluha počítače?

Kromě kvantitativních výkonů u našich zaměstnanců na pobočkách hodnotíme dodržování firemních standardů. Především se jedná o kvalitu obsluhy zákazníků, ale také o prostředí na pobočce..

Jak to všechno hodnotíte a kontrolujete?

Máme systém tzv. tajných nákupů. Ty provádí externí společnost, která jednotlivé pobočky prostřednictvím svých spolupracovníků navštěvuje a podává nám zprávy o tom, co na které sběrně bylo či nebylo v pořádku. Kontroly samozřejmě dělají i manažeři jednotlivých poboček a běžně praktikujeme též kontroly z ústředí. Všechny výsledky těchto kontrol se promítají do hodnocení zaměstnance, na jehož základě pak stanovujeme osobní ohodnocení.

Spíše než nějaké nadstandardní výkony tedy své pobočkové zaměstnance odměňujete za to, co by mělo být normou…

Pokud je zákazník kvalitně obsloužen v příjemném prostředí, znovu se vrací. To nám pak umožní mít dobré výsledky i v kvantitatím měření výkonů dané pobočky. Pro zákazníky máme navíc připraven i zajímavý věrnostní program, jehož nabídka i kvalita vysvětlení je rovněž hodnocena.

Svým zaměstnancům nabízíte možnost profesního růstu. Platí to pro všechny zaměstnance? Kam až to může dotáhnout takový pobočkový pracovník?

Máme ve firmě několik případů, kdy se pracovník pobočky propracoval až do těch nejvyšších manažerských sfér, nicméně vzhledem k velkému počtu pracovníků a k již zmíněné štíhlosti ústředí se na tyto pozice dostávají opravdu jen ti nejlepší. My se snažíme tento trend podporovat programem personálních rezerv a upřednostňováním vlastních zaměstnanců při výběrových řízeních, z nichž některá jsou vypisována pouze jako interní..

Pokud pouze interní není – kde oddělení personalistiky Tipsportu inzeruje?

Především na internetu, ať už na stránkách Tipsportu, či specializovaných portálech. Některé pozice zveřejňujeme také v tisku.

Staráte se nějak o vzdělávání svých zaměstnanců?

Našimi největšími vnitřními zákazníky v oblasti vzdělávání jsou manažeři pobočkové sítě, pro které jsme vytvořili ucelený plán vzdělávání zakončený certifikací. Ti nejlepší jsou zařazování do programu personálních rezerv na vyšší pozice. V tomto roce připravujeme obdobný program pro manažery ústředí, který by měl odstartovat na začátku příštího roku. Kromě tohoto uceleného systému manažerského vzdělávání je zde řada specializovaných kurzů a nesmím zapomenout ani na adaptační program pro nové zaměstnance, který u některých pozic trvá až čtyři měsíce, teprve po této době přebírají samostatný výkon dané pozice.

Inspirujete se v personalistické oblasti zahraničními, konkrétněji západními, sázkovými kancelářemi?

Nelze říci, že bychom přebírali něčí know-how. V personálním oddělení Tipsportu máme většinou zkušenosti s řízením lidských zdrojů ve velkých společnostech, tyto zkušenosti pochopitelně využíváme. Ale sázková kancelář je prostředím natolik specifickým, že musíme dělat personalistiku „na míru“. Snažíme se jít vlastní cestou.

Prohlašujete se za největší sázkovou kancelář ve střední a východní Evropě. Přebírají naopak konkurenti v tuzemsku nebo v okolních zemích některé metody Tipsportu?

Občas se doslechneme, že konkurenci v tom či onom inspirujeme. Nejedná se jen o záležitosti personalistiky, ale o know-how sázkové kanceláře obecně. To je však věc, která u jedničky na trhu asi nepřekvapuje.

Možnou inspirací pro konkurenci je unikátní projekt vnitrofiremního zaměstnaneckého časopisu. Můžete ho přiblížit?

Z prvního průzkumu spokojenosti zaměstnanců vyplynulo, že by přivítali novou  formu vnitrofiremní komunikace, a tak vznikl projekt zaměstnaneckého čtvrtletníku s netradičním názvem Vratiprst. Mým úkolem bylo navrhnout a pak řídit obsahovou stránku časopisu. Podobný projekt jsem měl na starosti poprvé, práce na něm mě velmi vtáhla a s výsledkem jsem spokojený. V průzkumu spokojenosti se Vratiprstu podařilo umístit na nejvyšších příčkách. Navíc se podařilo sestavit kvalitní tým redakční rady, která je zárukou zajímavých příspěvků ze všech oblastí dění ve firmě. Grafické zpracování a výrobu časopisu má na starosti úsek marketingu, který je v oblasti přípravy tištěných médií zkušeným harcovníkem a časopisu dodal mimořádnou a nápaditou podobu, za což mu patří můj dík.

Vztahy mezi zaměstnanci se snažíte posilovat také různými společnými volnočasovými aktivitami. Jaké to jsou?

Centrálně pořádáme především celofiremní setkání všech zaměstnanců, které již narostlo do tak obrovských rozměrů, že jsme ho letos museli uspořádat na čtyřikrát. Dvě setkání proběhla v brněnském Bobycentru a dvě ve sportovním centru v Nymburce. Každá z těchto akcí má svou formální a neformální část, náplní je sportovní vyžití i společenský program. Kromě toho pořádáme řadu akcí lokálního charakteru, vždy se na podobných akcích snažíme propojit práci a aktivní odpočinek.

Společnost Tipsport byla založena roku 1991 v Berouně, a i když se od té doby mnohonásobně rozrostla. Jak už jste zmínil, i přes nepříliš velkou vzdálenost od hlavního města stále zůstává Berounu věrná, a dokonce renovuje a staví nové budovy svého ústředí. Z čeho tento berounský patriotismus pramení a jak se projevuje na pracovní atmosféře ve vaší společnosti?

Většina zakladatelů Tipsportu byla z Berouna a ústředí společnosti proto logicky vzniklo v tomto městě. Beroun má velmi výhodnou polohu u Prahy a z tohoto důvodu ani v pozdějších letech nebyl přesun do Prahy nezbytný. Tipsport naopak v minulém roce rozšířil své ústředí o mimořádně pěknou pseudorenesanční Duslovu vilu, stavbu zapsanou ve státním seznamu kulturních památek, jejíž náročnou rekonstrukci spolufinancoval. Jako protiklad této budově staví Tipsport třetí budovu ústředí tentokrát zcela moderní architektury, které se pro její pojetí s velkými prosklenými plochami a pro sousedství s Duslovou vilou přezdívá „Nová scéna“. Ale hlavně – když se trochu rozhlédnete po přírodní scenérii kolem, jednoznačně vám vyjde, že v takovém prostředí se pracuje dobře. Na stěhování proto „tipsporťáci“ nepomýšlejí.

A nač pomýšlí personalistické oddělení Tipsportu? Má nějaké konkrétní plány do budoucna?

Ano, budou to již naznačené nové vzdělávací aktivity, rozšíření procesu hodnocení na ústředí společnosti, novinky chystáme i v oblasti volnočasových aktivit. Ale nechci předbíhat, zkuste se zeptat za rok.

Mgr. Libor Suk (narozen 1969) – personální ředitel sázkové kanceláře Tipsport, a.s., vystudoval pedagogickou fakultu University Karlovy v Praze, poté absolvoval mimořádné jednoleté studium personálního řízení na Vysoké škole ekonomické v Praze. Jako personalista působil ve společnostech GE Capital a ČSOB Leasing, do Tipsportu přišel v roce 2003.